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中小企业核心员工激励型薪酬分析 　　摘 要：在当今市场竞争日益激烈的新形势下，中小企业核心员工的流失，对于中小企业的长远发展造成了非常不利的影响。在这样的大背景下，有必要深入地研究中小企业核心员工激励型薪酬，更加有效的吸引、保留其中小企业的核心员工，通过薪酬的激励作用，提高核心员工的工作积极性与工作幸福指数，从而促使中小企业在日益激烈的市场竞争中取得良好的竞争优势，实现长远的生存和发展。基于此，本文从不同的角度对于中小企业核心员工激励型薪酬进行了深入的探索。 　　关键词：中小企业；核心员工；激励型薪酬机制 　　一、引言 　　在中小企业中，核心员工主要涵盖了下面的人员：中小企业的管理人员、技术研发人员和营销人员。这些核心员工的形成离不开大量的教育、培训等各个方面的资本投入，他们能够为企业创造出比普通员工更多的价值。因此，中小企业对待核心员工不能够进行“压榨”，而应该设计出科学合理的中小企业核心员工激励型薪酬机制，在最大限度地满足中小企业核心员工的物质需求的前提之下更加关怀他们的成长，提高核心员工的工作积极性与工作幸福指数，从而促使中小企业在日益激烈的市场竞争中取得良好的竞争优势，实现长远的生存和发展。接下来，本文将从不同的角度来深入地探索中小企业核心员工激励型薪酬。 　　二、采取岗位薪点薪酬体系作为短期激励方式 　　中小企业核心员工的短期激励方式也就是说中小企业核心员工的短期激励型薪酬分配方式。通过短期激励型薪酬，能够为中小企业核心员工奠定坚实的经济基础，促使中小企业核心员工得以生存和发展。结合世界上一些发达国家和地区的著名企业所采取的“薪点制”薪酬体系，有必要在我国中小企业之中对于核心员工采取岗位薪点薪酬体系作为短期激励方式。 　　岗位薪点薪酬体系非常符合现代企业制度的要求，更加重视“考核的内容”而不是“考核的方式”，采取“薪点等级”的方式来更加明确地反映出中小企业核心员工的价值，通过幅度大、层次多、级差大的薪酬分配方法来最大限度地激发核心员工努力工作的热情，也可以体现出长期激励的效果。不同的工作岗位的核心员工在工作内容方面存在着非常大的差距，因此，岗位薪点薪酬一定要反映出不同的工作岗位的核心员工的特点与贡献度，进而建立起以岗位薪点薪酬为基础的核心员工的短期薪酬机制。具体来说，对于普通的管理人员可以采取高保健、低激励的激励型薪酬机制，而对于营销人员，则应该使用低保健、高激励性的薪酬机制，具体如下所述： 　　中层管理人员的短期薪酬=岗位薪点薪酬+职务补贴十福利+年终业绩奖金； 　　技术研发人员的短期薪酬=岗位薪点薪酬+研发成果奖十福利+年终业绩奖金； 　　销售人员的短期薪酬=岗位薪点薪酬+销售奖励+福利十年终业绩奖金； 　　一般管理人员的短期薪酬=岗位薪点薪酬+福利十年终业绩奖金； 　　三、有选择的虚拟股票期权作为长期激励方式 　　为了保证长期股权激励的效果得到最大限度地发挥，笔者认为在当前形势下我国中小企业对核心员工实施长期股权激励必须是和绩效密切联系在一起的有选择的实施，而不应该范围过大，借助于选择性的实施股权激励来最大限度地激发核心员工的工作热情。对于那些在技术方面取得了非常大的突破和创新、为中小企业的长远发展创造了非常巨大的经济效益的技术人员，中小企业有必要对其开展虚拟股票期权激励。与此同时，对于那些工作时间已经达到了一定的年限、绩效考核结果为优的管理人员，中小企业也有必要对其开展虚拟股票期权激励。对于那些在市场拓展方面成绩显著、实现了产品占有率的大幅度的提升的销售人员，中小企业也有必要对其开展虚拟股票期权激励。在进行虚拟股票期权激励的过程中，不同的中小企业应该密切联系其实际情况来有针对性地设计适当的标准。 　　与此同时，必须制定具体的虚拟股票期权激励计划。对于激励基金的来源和金额，可以考虑将中小企业当年的税后利润作为激励基金，对于中小企业的管理人员、技术研发人员和销售人员根据适当的比重来进行分配。对于当年授予虚拟股票期权的数量，对当年的激励基金并不是完全进行发放的，而应该准备适当的激励基金用来在将来的年度对于中小企业核心员工的重大技术发明等特殊的贡献来进行表彰，对其授予特别虚拟股票期权。 　　四、采取非物质性激励，进一步建立健全以成长激励为核心的精神激励机制 　　在保证了良好的物质激励的基础上，对中小企业核心员工的精神激励必须采取非物质性激励，进一步建立健全以成长激励为核心的精神激励机制，从而能够更加有效的激发中小企业核心员工的工作热情。具体来说，应该包括以下的几种激烈方式：第一，职业发展激励；第二，教育培训激励；第三，声誉和职业道德激励。 　　五、结束语 　　综上所述，本文密切联系中小企业的实际情况，深入地分析了中小企业核心员工激励型薪酬，希望可以形成相对于传统的激励办法更