中國人才管理现状与展望.docxVIP

中国人才管理现状与展望（一）第一部分 关于调查?调查机构北森是国内领先的人才管理和测评解决方案提供商，为客户提供招聘管理、人才测评、员工继任、人才发展以及雇员调查的人才管理软件、咨询服务的一体化解决方案，这些解决方案将帮助企业雇佣到更好的员工、对员工进行更有效的管理并加快员工的发展！中国人民大学劳动人事学院是国内公认的具有领先地位和国际影响的人力资源管理专业人才培养基地和在这些领域有重要影响的学术研究机构调查背景在国外，“人才管理（Talent Management）”已经成为人力资源领域的热门词汇，一些专业机构例如：CIPD、Bersin Associates已经发布了许多关于人才管理的调研报告。在国内，一些优秀企业如万科、联想、李宁已经开始进行了相对成熟的人才管理实践，从某种程度上代表了国内人力资源的发展趋势，但绝大多数人力资源从业者对于“人才管理”的定义尚未形成清晰的概念。鉴于国内理论研究的空缺和人力资源的实践需求，中国人民大学劳动人事学院（以下简称人大劳人院）联合北森持续推出中国人才管理调查，希望能够澄清人才管理的定义，总结人才管理的发展现状并提出对未来的展望，同时能够提供给HR专业工作者的一些创新性的启发。实施调查之前，笔者研究了CIPD、Bersin Associates等国外多家机构对于人才管理的定义与研究，并提出了中国人力资源发展的四个阶段：1.人事管理：“人”被看作档案来管理；人事部门仅是一个“办手续”的部门，是个琐碎次要的部门；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等。2.人力资源管理：强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。3.战略人力资源：人力资源VP等角色开始出现，人力资源部逐渐成为业务部门的战略合作伙伴，其目标是支撑公司战略的实现。人力资源管理工作的业务范畴增加至组织设计、招聘管理等，并成为提升员工满意度与敬业度的中心部门。4.人才管理：人力资源被看作是一个整体，而不再被割裂成模块。其目标是实现公司发展过程中持续的人才供应，人力资源部门的业务重心转向吸引、招募、发展、管理和留任人才，更加强化人力资源的战略地位。目前，国外已经进入了“人才管理”的阶段，并且人才管理已经成为企业的核心竞争优势。结合国外的发展历程，我们认为：“未来的十年，中国将进入后战略人力资源管理阶段，即人才管理阶段”。什么是人才管理在国外的研究中，不同学者由于对人才管理的理解存在差异而赋予了 “人才管理”不同的定义：Stainton (2005)认为“人才管理是关于在合适的环境下，合适的角色上有合适的人员，在合适的管理者领导下所达到最佳绩效”；Knez (2004) 等人宣称“人才管理指的是一个外部招聘、筛选和内部发展与保留的连续过程”；Duttagupta(2005)提到，人才管理是为了保证依据战略经营目标将合适的人、合适的工作、合适的时间连接起来的人才供应链。可见，虽然定义不同但其核心都是描述同一个目标，即通过一套流程和方法来招聘和发展人才来满足公司的战略需要。经过大量的研究，笔者提出了在中国情境下人才管理的定义,希望有助于业界人士理解并实施人才管理：人才管理模型 国外的一些研究机构与学者针对人才管理也提出了不同的架构模型和观点。Morton（2006）描述了人才管理活动的八个类别：招聘、发展、领导力培养、绩效管理、留任、反馈/测量、人力规划、文化。Fitz-enz (2005)认为人才管理囊括了六大人力资源内容：招募、 领导力发展、继任规划、 绩效管理、培训和教育、留任。通过这些观点，我们可以看出人才管理的核心议题是：招聘、发展、管理、留任关键人才，而具体的业务则包涵了员工招聘、入职安置、绩效管理、继任管理、职业规划、学习管理、领导力开发、技能与胜任力管理等诸多方面。下图为北森人才管理模型：调研参与者本报告是基于中国1133家企业人力资源专业人士的调研而得出的。本次调查自2009年8月开始实施，至2010年1月结束，通过互联网和现场填写问卷的方式完成，并经过数据的有效性筛选，共有1133家企业填写的问卷结果进入后期分析阶段。由于人才管理在国内尚缺少准确的定义，我们参考自己的定义以及对于人才管理范畴的理解，从招聘、管理、发展、留任等层面进行关注。在调查中，我们更多关注于存在的问题以及发展趋势，希望借此给人力资源从业者更多的经验与启发。本次参与调研企业中，以民营企业、合资企业、外资企业为主体，国有企业相对较少，具体分布见图1。在对企业规模的分析中，100-500人的企业有327家，占29%；1000-10000人的企业295家，占26%；具体分布比例见图2。关键发现“人才管理”在中国尚处在萌芽