F公司员工流失现象的及对策——二级人力资源师论文解读.doc

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师 （国家职业资格二级） 文章类型： 案例论文 题 目： F公司员工流失现象的分析及对策 姓 名： X X X 身份证号： 420XXXXXXXXXX 所在省市： 湖北省武汉市 所在单位： 空着不填   F公司员工流失现象的分析及对策 姓名： 摘要：近年来在互联网背景下经济全球化进程的不断推进，人才已经成为了企业发展、企业与企业之间竞争的关键性因素。人才的配置对企业的发展是至关重要的，而目前我国企业中人才的流失问题愈发的严重，一部分原因是目前信息不对称的情况越来越少，人才在了解到其它企业、公司的更好的工作条件、更好的职业规划的时候会选择辞退。而从企业自身角度而言，企业人才的流失一部分原因是对人才的政策不够完善，没有一套完善的吸引、留住、激励的策略，这已经成为制约我国企业发展很重要的因素。 本文首先分析了企业人才流失的相关背景，随后对企业人才流失问题相关的概念进行了梳理。结合F公司分析了目前企业员工流失的现状，并对流失的原因进行了研究。紧接着分析了人才流失对企业的影响。并在文章的最后提出了优化企业发展环境、制定人力资源规划、加强人才职业培训、薪酬体系设计等四个方面的对策建议，对于我国企业人才流失问题的研究具有一定的参考价值。 关键词：F公司 员工流失 对策 一、前言 如今国家大量的税收和财政收入都来自中小企业，其对国民经济整体增长目标的实现至关重要。然而，我国中小企业的员工流失率非常高。据人力资源顾问公司DDI统计，2013年中国员工的离职率从2010年的均匀6%～8%增长到了现在的14%～20%。在制衣、制鞋、电子等劳动密集型的企业中的中小企业，员工流失率高达30%～50%。家长式管理的瓶颈制约企业的发展，吸收就业的能力呈弱化趋势，狭隘的用人机制使员工流失现象越来越严重，其中限制其生存与发展的最重要原因之一就是员工流失。人力资源是企业的首要资源，是经济发展的主要力量，还是财富形成的关键要素，所以人才流失的研究就成为非常重要的课题。 本文通过分析企业员工流失的相关理论基础，对目前我国企业员工流失的现状、存在问题及存在问题的原因进行探讨。并在此基础上分析员工流失的影响，最后提出员工流失相应的解决措施。 二、概念界定与相关文献研究 （一）人才流失与人才合理流动的区别 人才流失一般是针对企业、组织中拥有特定才能、特定的工作过程且具有难以替代的人才，离开原先自己所在的企业或组织而被别的企业或组织所接纳。人才流失也即拥有特定才能的人才的跳槽行为。通过我们所说的人才流失是指单向的转移行为，人才在如今信息不对称已经被极大消除的社会里已经开始最大化自己的收益，这也就是人才从劣势的一方转移到优势一方的选择行为。 人才流失与人才合理流动字面非常接近，但是所表达的意思却不尽相同。类似于good与very bad的区别。目前我们认为合理程度的人才流动在一定程度上对组织的发展是有利的，也是企业发展过程中必须要完成的事情，这样可以促进企业新鲜血液的注入，为企业带来新的活力。但是企业要把握好其中的度，如果一旦超过一定的范围，造成企业的人才流失就会危及整个企业的未来发展，甚至最终导致企业的经营不善最终破产。而目前国内外统一用“最佳人才流动率”来评价这个人才流动与人才流失的度，即在这一评价值时的企业运行状态是最好的，相应的企业的绩效管理也非常好。 （二）企业人才流失的研究 冯友宣、戴良铁通过对国内外员工流失的文献研究，总结出员工流失的四大因素，即个体因素、组织因素、个体与组织匹配性因素、外部环境因素。张勉、张德（2003）结合我国实际情况对普莱斯离职模型进行实证研究及进一步修正，研究得出普莱斯模型能够较好的解释员工流失原因，员工对现有工作的满意程度受员工自身特性如性格、进取心等的影响，组织的承诺度受分配公平、合理的晋升渠道等因素的影响，因此，张勉、张德认为员工流失的决定性影响因素主要有是个即工作满意度、就业机会、企业组织度、工作期望匹配度、职业发展成长度、晋升机会、工作单调性及工作寻找行为的影响。 梁桂全（2002）针对我国企业员工流失建立了知识型企业人力资本流动的模型。他认为员工流失主要受经济因素和非经济因素两方面的影响，当员工流出收入越高，员工在寻求新的工作机会时经济成本越低，员工的流出预期效益更好时，员工就会选择流出，梁桂全的人力资本流动模型很好的解释了我国知识型员工流动率较高的原因。针对我国员工流失原因众多专家学者认