[西安杨森制药大战略.docVIP

记者崔昕 《医药经理人》杂志 ?2009-11-12 “老庄”比约定的时间提前了10分钟来到会议室，并且带来了十几本做好了标识的各类参考书籍，分门别类地摆放好；他还把要讲的内容提前一天制成了简单明确、一目了然的图表；他选择了三本他最近一直在研读的管理类书籍和逢人必送的强生信条作为礼物，并细心地准备了两份，因为，他要接受《医药经理人》两位记者的独家专访。　　在外资药企快速并购、高速发展今天，西安杨森在中国领跑外资企业14年后，尽管2008年未能取得销售额第一，但是，仍处于领先的西安杨森依然是最值得尊敬的药企。可以毫不夸张地说，中国现在所有大型制药企业管理层中，都有西安杨森培养出来的人才的身影。很多彼此不认识的西安杨森人在见面后会在简短的交谈中就猜个八九不离十地确认对方出身自杨森体系，那是一种说不清、道不明的心领神会，只有曾在西安杨森煅造过、培训过的人，才会敏锐地感受到那种熟悉的特质，然后大家相视一笑，一切尽在不言中。　　其实，无论是副总裁、总监，还是各部门的普通员工，或是保洁的阿姨，只要是《医药经理人》接触过的西安杨森人，无论其在什么岗位，他们所表现出的工作态度都与这位被他们称做“老庄”的人如出一辙。在他们身上，的确存在《医药经理人》想要探寻的被称为西安杨森人特有的基因。这家最早进入中国的合资药企，秉承的是最传统的理念——止于至善，进行的是西方式管理模式，采用着被认为最适合国情的培训教程，成功地将一群曾经的职场雏鸟心中潜藏的活力、热情和创造力一并激发出来，不但能让他们可以专注、忘我地为公司工作，而且他们将终身携带并保持这种强势基因。　　既然西安杨森有着“黄埔军校”之名，而庄祥兴又在这个铁打的营盘里，作了18年的校长，从某种意义上来讲，他就是西安杨森的精神领袖。而老庄也名副其实地做着西安杨森的精神博导。任何一个听过老庄演讲的西安杨森人，都曾感受到他给予的精神洗礼。他是一个能引领西安杨森人的精神达到更高境界的人，他的言论和他提出的目标可以让每个西安杨森人为之向往，甚至为此可以爆发出自我的超级潜能。  授人以渔　　一位西安杨森的部门总监至今还记得他十几年前来公司面试医药代表时，老庄给他出的题目：让他向庄快速推销出面前摆着的一瓶矿泉水。　　在大学里当了几年老师的他几乎用尽了平生所学，向老庄描述着这瓶平淡无奇的矿泉水最值得拥有的几大原因。而在几年以后，成功地将矿泉水推销给老庄的这位总监就带领着他的团队把西安杨森的精神科药物维思通推广到了全国。　　让老庄青睐的人要具备最基本的四点：要有抱负（能设定高目标），要有继续学习的能力（不只是过去的学历和经历），要勤奋（尤其在新兴市场），要有情商（ 能赢得别人的尊重和信任）。这种选才标准也是西安杨森一直以来的标尺。在西安杨森成立的最初几年，为保证人才质量，老庄都是亲自参与面试的环节，从总监、经理到医药代表，甚至是保洁阿姨，他都层层把关。　　西安杨森一直奉行“授人以鱼，不如授人以渔”的管理理念，用优厚的待遇来招揽人才仅仅是短期行为，西安杨森想给予优秀人才的将是终生受用不尽的本领。　　一整套从人员—职位—组织匹配的原则出发，让员工在不同阶段接受针对其岗位的能力培训会让经过“洗礼”的职场新人开始脱胎换骨。对于他们来说，进入西安杨森等于赢在起跑线上，他们得到的是一笔只会不断增值的巨大财富。　　无论是一、二十年坚守杨森的元老级员工，还是已经另觅高就的职业经理人，可以抱怨他的上司，可以抱怨他的薪酬水平，可以抱怨他的业绩压力，但是，好像所有人都对西安杨森的培训体系赞赏有加，并称其受益终身。人员培训上的投入远远超过与职员待遇上投入一度是西安杨森最大亮点。公司让人津津乐道的培训课程保证每人每年至少100个小时，而如今，10%的员工还有机会接受海外培训。这样的培训包括五个层次：首先是针对刚入行的医药代表，主要帮助他们了解公司的政策、市场策略、管理系统；系统学习产品知识和相关的医学知识，熟悉促销资料的使用方法；传授面对面的拜访和举办产品演讲会的技巧，并反复多次进行模拟演练。其次针对有1年左右销售经验的代表，内容已经涉及区域管理和业务计划程序，人际风格分析及销售员的多面性，如何分析和把握微观市场。部分外展训练也由此时开展。到了第三层，开始培养成功人士的好习惯，内容涉及客户拓展策略、主动积极的心态培训，时间管理，沟通技巧，双赢思维，集思广益。再往后则是谈判技巧、团队合作，此时开始侧重于宏观市场的营销。第五层则着重涉及市场营销与管理。　　至此，一个原本初出校园的医学生或者是资历尚浅的入行者，已经可以被打造成了通晓市场营销策略的地区销售经理、大区经理，而最早经过这个体系培训出来的精英，大部分都成了中国医药企业中至少是副总一级的人物。 文化附体　　企业文化对于大多数国内的管理者而言还是个可望却难及的词