2014年护理人力资源情况分析1.docVIP

普外二科2015年护理人力资源情况分析 为医院和科室合理配置护理人力资源提供依据，提高护理人力资源利用效果，进而提高护理质量，现将2015年全科护理人力资源情况分析如下。 一、护理人员配置情况分析 截止2015年1月底，2013年前科室共有护士15名，2013年新进护士5名，2014年新进护士6名，现全共有护士人，其中护理岗人。 （一）整体。 全科护理人员平均年龄为28.57岁，趋于年轻化，充满活力。 （二）年龄结构分布。 1、30岁以下人员19人，占较大比例，为73%，应对这部分人群加大培养力度，作为护理队伍发展壮大的人才储备。 2、30-39岁人员2人，占比8%，这部分人员学历水平较高，处在人生的黄金年龄，人生观、价值观已发展成熟，具备丰富的临床经验和理论知识，为各科室的中坚力量。应对这部分人群加强文化教育，使其成为人文关怀理念的传播者，建立传帮带的人才培养机制，为下一阶段的管理队伍和专科人才形成人才库。 3、40-49岁以上人员4人，占比15%，这部分人员本身有着良好的医院文化底蕴，宜采取多种手段强化激励机制，鼓励学习，更新知识，适应护理工作发展的需要。 4 50岁以上人员1人，占比4%。 （三）性别分布。 在男女分配比例中，本科室均为女性。 三、护理人员学历结构分析 全科护理士大专以上学历人，； 全科护理人员26人中，副主任护师1人，占比3.85%，主管护师6人，占比23.07%，护师7人，占比26.92%，护士12人，占比46.16%。高级、中级、初级职称之比为1：2：7。今年，科室拟晋升正主任护师1人，副主任护师2人，高职称人员逐渐增多,科室护理人员梯队比较合理。 五、护理人员离职情况分析 2013年、2014年科室离职人数均为0人，离职率0.00%。从医院护理部分析的离职人员的年龄结构来看，24～29岁年龄群占比94%，从职业生涯发展的角度来看，这个年龄段属于人生职业发展的磨合期，流动性较高，科室护士长应该关注护理人员个人成长方面的需求，注意她们的心理变化，提前做好沟通工作，尽量降低离职率。 六、护理人员资源管理存在的问题分析 1、临床护士编制不足。 按我科情况来看，病房编制床位数与病房护士比为1：0.50，实际开放床位数与病房护士比为1：0.325。护理人员常处于一种超负荷状态，对护理队伍的稳定性有一定影响。 2、临床护理人员流失。 护理人员的流失可导致临床护理人员绝对不足。由于临床一线护士短缺，工作辛苦，加上频繁的夜班，生活节律紊乱，工资福利与辅助科室比差距不大，容易导致护士在取得中级职称或稍上了年龄，就想方设法离开临床到行政、医技、后勤等岗位，从而导致病区护士不足。假如科室再不注重科室文化传承建设，容易导致科室团队不和谐，工作不开心，护理质量和安全不能保障，更留不住人，导致科室护理人员转科、转岗。 3、护理人员的个人生活影响护理人员配置。 病房26名护理人员中30岁以下的护士 19 人，占比74%，这阶段的护士正面临恋爱、结婚、生育的高峰，个人事务较多，怀孕、生育、哺乳期的护理人员假期较长，再加上国家对单独生育二胎政策的实施，部分护理人员已进入二次生育，致使本已编制不足的护理队伍更加缺编。 七、下一步工作思路 1、向医院护理部申请补充科室护理人力，满足临床护理工作需要。 2、积极配合护理部实施绩效考核，增加护理人员福利待遇，避免人员流失。 3、合理使用护理人员。护士长应合理用人、有效用人，实行护士分层次使用，使知识充分发挥，岗位明确，职责清楚，使各技术职称的护理人员都能有效地发挥自己的作用。 4、继续做好护士继续教育，提高护理队伍素质。尽量为护理人员创造机会，提供多渠道、多层次的在职教育，同时鼓励高学历教育，提高素质。 5、科室实行人力资源弹性调配。制定紧急情况人力资源调配预案和科室二线人员值班制度等，遇到非预期的病人增加及护理人员突发急病和各类假期，导致病区护理人力不足时启动人力资源调配预案，从而使科室护理人力得到合理配置，并充分发挥人力资源的作用 6、科室主任和护士长要注重科室文化传承建设，加强科室团队建设，主动关心并指导做好职业生涯规划，引导发挥个人潜能，尽力提供各种学习培训机会，有助于她们确定职业发展目标，从而减少科室护理人员离职，转岗等流失。 普外二科 2015年2月 - 1 -