绩效考核与管理-演示版第二天[精选].ppt

员工绩效考核与绩效管理 ---回报率最高的投资 第二天 张晓彤 目标设定后中层经理必备技能 如何记录员工的绩效 如何辅导员工—做员工的教练 如何管理问题员工 如何避免评估中的误区 如何避免评估中的误差 如何做绩效面谈 如何合理运用考核结果 如何记录员工绩效—关键事件法--STAR方法 各层管理者担当“教练” 教练是如何工作的? 你从“老鹰的训练课 程”中学到了什么？ 合格的教练育出英才 设定目标 设定愿景 制定计划 挑选时机 挑选培训地点 倾听 心理解压 愿景激励 讲解要领及原则 示范 循序渐进 巩固，复习 放手让员工锻炼 鼓励冒险 寓教于乐 接受失败 即时反馈 即时奖励 不断重复要领 跟踪辅导 功成名就，即时隐退 ？？？！！！ 您的企业里有这种现象吗？ 不愿意多工作一分钟！ 谁的话也听不进！ 工作缺乏动力！ 推诿责任！ 挑战你的权力！ 于是我们的经理们是这样的表情--- “问题员工”管理技巧 谁是问题员工？ 问题员工的具体表现形式 用人之长 功高盖主 完美主义 闷葫芦型的老黄牛 标新立异 容人之短 推诿责任 爱找碴儿 光说不干夸夸其谈 脾气暴躁 与狼共舞不受伤 小人 阿谀奉承 阳奉阴违 落井下石 1，功高盖主 2，完美主义 优点 洞悉人类心灵的敏锐目光， 工作忙乱时细微的观察。 思维缜密，始终如一的处事目标。 只要事情值得做，必定有做好的决心。 任何事都做得有条不紊、精细准确、一丝不苟 记录、作图、制表 分析别人弄不清的问题 缺点 不善变通， 对自己要求身高从而对别人要求也高 工作进度容易落后，甚至无法交差 时间管理中的不良习惯“拖延”往往是追求完美造成的 3，“闷葫芦型”的老黄牛 缺点 使人感觉到压抑沉闷 过于敏感 缺乏主见 摸不透他心里的想法 优点 稳定，保持原则。 忍受惹事者。 平静地聆听别人说话。 天赋的协调能力，把相反的力量融合。 恪尽职守、善于倾听 在周围所有人都惶恐不安时，仍保持头脑冷静 敌人都找不着你的把柄 管理方式 尊重对方的性格特点 耐心，不过分热情 找共同点：像我 投其所好 谈话时先多问封闭式问题 不用经常追问事情进行的怎麽样 把目标定得明确 尝试新鲜事物，组织丰富多彩的活动 称赞 培训，让他掌握说出自己的感受的技巧 4，标新立异 特点 不安定，违反纪律，煽动情绪的倡导者 聪明好动，个性鲜明 思考式不拘泥于形式，有各种奇思妙想 公司制度对他们来说是个障碍 是人力资源部门“心中永远的痛” 管理方式 尊重特点 适才适岗 ？ ？ 容人之短--1，推诿责任 根源： 过分严厉的处罚 上司没有正确分派职责或确切定义职责 上司没有向下属解释他们的责任是什麽 解决方案 上司先树立敢于承认错误的榜样 SMART目标 你来做你负责-授权 培训--7habits 2， 爱找碴儿 特点 泼冷水。 妒嫉别人的成就 自己本身有不安全感 解决方案 事先跟他商量，让他有参与感 尽量用：咱们 称赞 先寻得别的同事支持 反将一军 不做人身攻击以免两败俱伤 3，光说不干 那些具有能力完成却缺乏工作意愿的下属，应设法予以其发挥潜能的机会 将高难度的工作给他 让他当内训师 目标管理 检查公司的激励政策是否有效 激发行动力 如何激发行动力 激发行动力的5大问句 激发行动力的步骤 把行动和快乐连在一起，不断增加快乐 把不行动和痛苦连在一起，不断加强痛苦 量变引起质变 4，脾气暴躁 如何与脾气暴躁的员工沟通 理解对方的想法或情绪 提出试探性的问题求解 给予支持性的温暖语言 问对方的深层次需求 确认双方发生实际情况 共同讨论解决冲突方法 说明你的立场以及方法 特点 爱冲突，吵闹，制造事端 情绪爱激动，破坏性大 直率， 重感情，讲意气 喜欢听好话 解决方案 暂时回避策略 故意低声 音乐的作用 运用同理心 危害 无恶意但是懦弱 影响团队士气 使领导的干劲和热情降低 消极情绪—如何形成 缺乏目标； 害怕失败； 害怕被拒绝； 受到过分埋怨与责怪； 否定现实； 半途而废； 对未来悲观； 空想与幻想，好高鹜远 与狼共舞不受伤--应对小人 从古至今“小人”都是把他人的肩膀当作阶梯的，即用脚踏着他人的肩膀向上爬，然后再永远把他人踩在脚下。他们的手法一般都很巧妙和隐蔽。 阿谀奉承 阳奉阴违 落井下石 小人惯用伎俩 搬弄是非歪曲事实， 狐假虎威，阿谀奉承 见风使舵，变色龙 过河拆桥，没有真正的朋友，自身利益高于一切 暗箭伤人 对付小人 以其人之道还治其人之身 杀鸡给猴看 以柔克刚 分而治之 调虎离山 化敌为友 绩效评估误区 绩效评估误差根源 积极的反馈—正面指导反馈 保持纯粹的正面反馈 肯定行为价值 特定的行为 描述性的 真心的 及时 经常 逐渐减少 建设性反馈金点子1 “汉堡”原则 Hamburg