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未来我国绩效考核方法的发展思路树立科学的管理理念是有效实践的第一步。促进绩效考核方法的进步需要树立如下理念：第一，人本理念。随着。以人为本”的管理理念的提出，绩效考核也应树立人本理念，更加关注员工自身的发展，这样才能促进员工和组织共同的、长久的发展。第二，系统性理念。人力资源管理需要与组织的其他各部门密切协作，在整体协调中促进自身和组织的进步。同时，人力资源的几大模块是密切联系的有机统一体，树立系统性的理念对构建科学的绩效体系至关重要。第三，。考以致用1理念。企业的考评必须牢固树立“考以致用”的理念，根据实际的诊断结果进行有针对性的管理。科学的制度建设是组织长远发展的强有力保障。纵观经济领域，拜于制度缺陷的企业数不胜数，甚有学者将产业、人才及制度决策评为决定中国企业成败的三大主要原因。绩效考核也离不开科学的制度保障。绩效考核的制度化住要是指建立具体的规章制度使绩效考核更加标准化，确立绩效考核的权威性，保障绩效考核的顺利实施。专业的科学技术是组织高效考评的有利武器。现代企业相对于传统企业有极大的差异：企业规模扩大(员工人数、设备)、大量使用高级科学技术、信息需求量大，这些变化对现代员工的工作技能提出了更高一级的要求，不仅是绩效考核人员，被考核人员也需要掌握相关技术，企业应加强与相关专业团队或机构合作，提高绩效考核的技术含量．祝建兵!王春光指出,我国公务员考核制度存在的问题包括考核标准不明确!考核等次少!考核方法简单化不科学!考核结果使用不当!考核主体责任不清等,并提出相应的解决方案2皇娟从职位分类的不发达!考核的主观色彩过浓!传统不良观念的影响三个方面论述考核制度的缺陷,并提出了相应的改进措施3肖鸣政概括与分析了当前公务员考评方法研究中堕待解决的8个难点问题:绩效表现的全时空性与观察考评的有限性问题;绩效的模糊性与考评的精确性问题;考评的客观性与考评过程的主观性问题;考评量化的可能性与现实性问题;考评对象的个别差异性与考评标准的同一性问题;考评内容的分项与综合问题;考评方法的科学性与简便性问题;考评结果处理的信息性与效用性问题并且根据问题提出了相关的解决方法4梁建东对公共人力资源绩效评估六大核心冲突进行论证,评估的绝对意义与评估的虚化趋势的反差;评估的区分功能与评估结果模糊性的冲突;评估的理性价值与评估的主观倾向的矛盾;评估的效率价值与公平取向的冲突;评估的个体方式与团队工作环境的摩擦;公共人事管理制度的新趋势对传统评估体系的挑战,并提出相应对策5还有的学者则侧重于考核系统的某些环节的讨论例如,罗章!何家利就着重对/综合考核法0!/考试评议法0!/因素分析法0!/序列法0!/相对比较法0!/代表人物比较法0!/分定考核法0等考核方法的长处!不足进行论述6对于绩效考核方法的研究，学者们的研究大多集中于平衡计分卡上。平衡计分卡将企业的先进管理经验引入政府中，为政府提供了绩效考核指标设计的新思路。张定安通过分析平衡计分卡的特点以及西方国家使用平衡计分卡的实践，得出了我国公共部门绩效管理可以将平衡计分卡这种评估方式引入使用，他认为平衡计分卡体系必将对我国政府的绩效考核产生深远影响。‘陆璐认为当前我国公共组织绩效考核方法中存在着问题:(1) 方法简单,定性有余而定量不足;(2) 考核等次偏少,难以拉开档次;并提出应采取科学的绩效考核方法:(1) 实行定性、定量相结合并增加考核等次;(2) 改进限额评优的方法;(3) 积极探索具有开放性的考核方法;陈志刚,尚东光提出创建我国公共部门人力资源绩效考核方法模型:(1)签定绩效协议;(2)平时考核与年度考核相结合;(3)引人顾客满意度测评衡量部门绩效;(4)落实配套制度沈林兵指出：绩效考核方法选择首先需要明确绩效考核的种类及其特点，同时需要确认绩效数据来源和收集方法，从而选择适合不同性质的组织及部门的绩效考核方法。马兴法，伍代春比较分析了现代人力资源绩效考核方法的特点和利弊，并对我国公务员绩效考核方法进行反思，提出公务员绩效考核应遵循以下几条原则：一，坚持考核者与公务员互动式的考核方法；二，坚持平时考核与定期考核相结合的方法。三，不同单位与部门、不同职位甚至不同地区公务员的考核标准应体现差异。徐向真对现代企业绩效考核方法进行了评述，对各种绩效考核方法进行分类比较，并突出各种方法的适用性分析，提出企业在应用各种绩效考核方法时必须从自身情况出发、结合所追求的目标来选择合适的考核方法。崔慧姝，刘峣主张公共组织借鉴私营组织绩效考核方法的思路，他提出以下发展建议：1、引入“360 度评估法”，建立全方位的考评机制；2、引入“成对比较法”，采用现代考核手段；3、注重横向比较，适度引入“标杆管理”陈潇源提出解决我国公共部门人力资源绩效考核问题的对策：（1）制定科学准确的绩效考核标准；（2）制定科学指标考核体系，