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劳动合同变更中劳动权与企业经营自主权的平衡 　　摘要：我国《劳动合同法》实施以来，因立法不够具体明确，劳动合同的变更产生的争论和纠纷频出，其实质是企业经营自主权与劳动者合法权益保护之间的冲突。本文从现有的法律规定出发，分析了劳动合同变更中存在的劳动者劳动权缺位问题，并从程序救济和实体考量两个角度对平衡劳动权与企业经营自主权提出建议。 　　关键词：实际劳动权 劳动合同变更 经营自主权 平衡 　　司法实践中曾遇到这样一个案例，用人单位为规避单方解除劳动合同应当支付的经济补偿金，故意不主动提出与劳动者解除劳动关系，而是采取种种措施，如注销劳动者的电脑账号，调换门禁卡密码，没收劳动者的办公用品等，逼迫劳动者主动提出辞职。若用人单位没有按照约定为劳动者的工作岗位提供必要的工作条件。在这种情况下，劳动者是否有权要求从事约定的工作呢？ 　　一、劳动合同变更中的司法困境 　　劳动合同的变更，是指依法订立劳动合同后，在合同尚未履行或尚未履行完毕之前，当事人依法修改或补充劳动合同内容的法律行为。依据《劳动合同法》相关规定，我国劳动合同变更分为主体变更和内容变更。与一般民事合同相比，劳动关系最大的特点在劳动者人格、经济和组织上对单位的从属性。也就是说，在特定劳动关系中，用人单位和劳动者都是相对特定的，变更主体意味着原劳动关系的消灭。因此，劳动合同法上的合同变更指除主体变更外的劳动合同内容的变更。 　　根据现行立法，劳动合同内容变更包括协议变更与法定单方变更两种形式：（1）协议变更。《劳动合同法》第35 条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》又对变更劳动合同的形式做出了新规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”[1]也就是说劳动合同内容的协议变更不再拘泥于书面形式，而更看重实际的履行情况。只要实际履行超过一个月，口头达成的劳动合同变更协议亦有效。（2）法定单方变更。依据《劳动合同法》第40 条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位；由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。[2] 　　《劳动合同法》遵循了合同变更一般原则，即以协议变更为主要原则，确保用人单位和劳动者平等协商；同时，考虑到企业的经营自主权，规定了单方变更的法定情形。然而，在协议变更与单位法定单方变更之间的“灰色地带”，法律却未曾摄略。 　　司法实践中，常常有因劳动合同变更导致的劳动合同解除，表现为用人单位单方调岗引发的劳动合同纠纷。在上述情形中，双方往往在劳动合同中约定或用人单位在规章制度中规定：“用人单位有权根据经营需要以及劳动者的工作能力和工作表现调整其岗位，劳动者必须服从安排。”[3]关于上述约定的有效性，仲裁庭和法院的意见主要分为两种：一种认为工作岗位的调整属于用人单位的经营自主权，应属有效；另一种认为用人单位可以单方面调整工作岗位的情形仅限于《劳动合同法》第40条规定的法定情形，其他情形下调岗均需征得劳动者同意。甚至在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行时，用人单位也必须先与劳动者协商，达不成一致才能解除劳动合同。企业不能依照劳动合同中的约定强行变更职工岗位。[4] 　　二、劳动合同变更司法困境的产生原因 　　从上述法条的规定中可以看出，法律赋予用人单位因经营需要调整劳动者工作岗位的权利。却没有对劳动者的劳动权给予足够保障。劳动者的劳动权和用人单位的经营自主权两者不可偏废。如果过于强调劳动者的劳动权则会影响企业的经营效率和经营秩序，加大了企业的成本。企业的其运作有赖于其能够依据市场变化，对内部生产要素及时调配。而如果过于强调企业的经营自主权则无疑使原本就处于弱势地位的劳动者的合法权益成为一纸空文。 　　在我国现行法律框架下，由于法律规定不周延，缺乏一个能与企业经营自主权相抗衡的劳动者权利。因此，劳动合同变更的法律规制就需要实现这种平衡，即企业经营自由权和劳动者劳动权益的平衡，这也是劳动法的核心所在。 　　三、劳动者劳动权的内涵 　　郑尚元先生在论述用人单位的附随义务时提出，用人单位有义务 “保障劳动者上岗工作之义务”，[5]但郑先生并没有具体论述。我国台湾学者把劳动者上岗工作之请求称作“就劳请求权”，雇主的“安