三级招聘与配置[精选].ppt

讲师：温 爽 招聘与配置（三级） 本章内容体系 补充知识：招聘过程 招聘来源（渠道） 内部招聘VS外部招聘（各有利弊，审慎处之） 选择招聘渠道的主要步骤 选择渠道的主要步骤：P60 分析单位的招聘要求 分析招聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择合适的招聘方法 参加招聘会的主要程序P61 准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与有关的协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 内部招聘的主要方法p62 推荐法：最常见——主管推荐。主管推荐的优缺点。 布告法：适用于非管理人员的招聘，优缺点？ 档案法：人力资源信息系统的建立，“死材料”到“活材料”。 外部招聘的主要方法p63-65 发布广告：选择媒体，设计内容。（例） 借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问题）、猎头公司（高端人才） 校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法。应注意哪些问题？ 网络招聘：优点。 熟人推荐：优缺点。 笔 试p66 含义：最基本、最古老的方法。 测试内容：一般知识能力和专业知识能力。 优缺点： 1.优：题目多→增加信度和效度；规模测试→效率高；压力小→发挥正常；成绩评定→客观。 2.缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操作能力。 如何提高笔试有效性： 1.命题要恰当； 2.评阅计分规则确定； 3.阅卷及成绩复核。 筛选简历的方法p67-68 初步筛选：含义，人力资源部门。 如何筛选简历 1.分析简历结构：组织和沟通能力； 2.审查客观内容：重点是客观，主观要参考； 3.判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含糊字眼； 4.审查简历逻辑性：判断虚假成分； 5.对简历的整体印象：感觉的作用。 筛选申请表的方法p68 申请表：单位提供 如何根据申请表筛选 1.判断应聘者态度：填写是否完整，字迹； 2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度； 3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。 面试p69-71 内涵：最常用、必不可少的测试手段。面试官与应聘者。面试内容。 面试的发展：广义的面试——情境面试等。 面试目标（目标并不完全一致，双向选择，考官的要求） 1.考官目标：营造氛围，介绍情况，了解应聘者的知识、技能、素质，决定是否通过面试。 2.应聘者目标：展示水平，说明条件，获得尊重，了解关心问题，决定是否到应聘单位工作等。 另，面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面试效率。 面试的基本程序p71-72 面试基本步骤 准备工作 开始阶段 正式阶段 结束时刻 面试评估阶段 面试的环境布置 影响面试环境的因素： 其中位置（各自特点） A B C D 面试的方法p73-74 初步面试和诊断面试： 1.初步面试：面谈，比较简单随意； 2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。 结构化面试和非结构化面试： 面试问题设计p74-75 问题来源：岗位说明书及应聘材料。 问题举例：又要针对性，即通过问题想获得哪方面的信息。 提问技巧p75-76 基本内容：问、听、观、评。 注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导性问题，利用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非语言行为等。 几种提问方式： 1.开放式：避免被动，有限开放与无限开放。 2.封闭式：“是”、“否”回答，两种意思。 3.清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力。 4.假设式：探求应聘者的态度和观点。 5.重复式：检验信息的准确性。 6.确认式：鼓励应聘者继续交流。 7.举例式：核心技巧，即行为描述。“过去某事是怎么做的？” 其他选拔方法——心理测试p77-79 人格测试：16类 兴趣测试：6类 能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。 情境模拟测试：概念、特点、分类、优点 另，应用心理测试法的基本要求：保护隐私，程序要严格，测试结果不是唯一确定依据。 情境模拟测试的应用 方法：公文处理、无领导小组讨论、决策模拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、案例分析等。 公文处理：步骤、特点。 无领导小组讨论：步骤、特点。 员工录用决策p81-82 多重淘汰式：优中选优 补偿式：权重 注意事项： 1.尽量使用全面衡量的办法 2.减少作出录用决策的人员 3.不能求全责备 招聘评估的意义 评估招聘费用使用情况，节省开支； 检验招聘成果与方法的有效性，改进招聘方法。 三个维度p83 成本效益评估 数量质量评估 信度效度评估 成本效益评估p83 概念：费用，是鉴定招聘效率的一个指标。 招聘成本：总成本/单位成本（总成本=直接成本+间接费用）（单位成本=总成本/实际录用人数） 成本效用评估：招聘成本所带来的效果。（总成本效