(绩效管理人大出版社-复习笔记整理.docxVIP

绩效管理（人大版）笔记1 绩效管理概述 绩效概念（任务+周边。个人+部门+组织） 决定因素个人因素：能力——管理策略：职能匹配、能力培训个性因素_个性心理特征、个性倾向性——知人善任、提高员工的绩效性格态度_认知成分、情感成分、行为成分组织因素：外在激励-内在激励群体压力_受群体约束——提高群体绩效水平、鼓励高绩效的独立行为文化因素工作因素：任务特征工作方法工作环境 绩效是一种重要的雇佣关系：组织与员工相互承诺 绩效考核（评估）：标准 → 审核+评价 绩效管理：（一般概念）为了有效实现组织目标，运用HRM的知识、技术和方法与员工共同进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断和提高的持续绩效改进过程。 多阶段过程：P计划D执行C评价A提高 绩效管理的意义：HRM的核心 a连接企业战略、外部环境、员工行为b双向交流c个人和企业竞争力提高的过程是HRM的重要职能——在各个领域都将会用到。常见问题（使用、效果……）2 相关理论 管理控制理论：控制论（应对变化）/系统论（系统、要素、环境的互相关系，从战略角度）/信息论（信息的本质和传输规律）组织行为理论目标管理MBO：目标设置理论，过程型的激励理论期望理论：激励=效价×期望有效激励要处理三种关系：努力与绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人需要所以：增加期望【培训、选拔……】、增加工具性（绩效将导致结果程度的看法）【正确的绩效评估、解释绩效报酬】、增加效价【有意义的奖励……】 公平理论：投入与回报的比较 归因理论：社会问题的知觉影响一个人的激励行为//weiner的，Kelly的【绩效运用】员工绩效差，原因何在？：看他是否一贯很低，还是偶然心情变化的结果；是否其他人也很低，还是只有他才这样；换一种岗位看他是否还是如此 特定专业理论3 绩效管理系统（PMS） 系统结构：结构：目标、内容（指标标准）、方法（评估表、管理流程……）、人员目标（战略目的、管理目的、发展目的（对人员））内容（指标+标准；绩效信息是内容的具体表现；效度的评价）方法（信息如何采集和评价的规定：效度、信度、偏差（评价包括什么：晕轮））恰当的评价工具：科学性、实用性、低成本评估时机：固定时间、不定时间人员（参与者；利益相关者） 系统组织：（结构要素之间的关系模式）目的决定内容——效度内容决定方法——方法要服务于内容人是最终的决定因素 系统的环境组织目标战略、管理规范性程度、组织文化、领导风格、员工素质、绩效现状系统诊断：为什么要设计绩效系统、系统的目的何在、怎么运行……4 绩效模型建设【侧重于评价的角度】 绩效模型的原则与决定因素绩效管理的基本问题：内容+方法绩效模型对员工/组织的影响： 建模的基本思路决定因素 → 绩效模型 → 影响作用 绩效模型的原则【考虑因素】目的性：为什么建——公平分配、战略实施、绩效薪酬、员工培育工具性：怎样设计（途径）——岗位分析，VIRO企业战略原则：岗位分析原则：绩效管理系统——基于信息系统——基于岗位绩效分析效度（评估测量的准确程度）原则：信度（可靠性）：绩效考核系统自身的一致性可靠性程度目标、指标的 SMART原则（specific measurable achievable result oriented timed） 决定因素 目的决定内容组织背景因素（行业、企业、企业文化、员工）多目标管理：行政、培训、战略……分别的任务绩效和周边绩效目的和内容的动态性：企业的生命周期、企业文化不同时期选择不同的方式品行导向的组织：会选择行为主导的考评发展、扩张阶段：目标管理（MBO）或关键业绩指标体系（KPI）影响人的长期行为的：选择素质模型 常见方案：KPIBSCKPI：基于价值的关键指标“战略目标——部门目标——CSF——KPI——KPI库”凝练关键成功因素（CSF）：目标至少有一个结果性、过程性CSFKPI形成方法：标杆基准法、策略目标分解法特征：定义精确、易懂、完整/可测量/必须回答的问题：战略？成功的关键因素？关键绩效？【战略性！】自上而下的，保证了对战略的重视根据责任分解（突出部门责任与参与，易导致战略稀释，忽视业务流程）：（如生产部：成本生产效率、损耗、设备利用率、质量、经营安全）根据部分性质分解（突出了具体策略目标的相应，增加部门管理难度，可能忽视部门管理责任，重结果，忽视过程性指标。）：HRM的员工流失率平衡计分卡BSC：兼顾财务与经营指标四个层面：财务（净资产回报率、销售净利率、总资产周转率）、客户（客户满意度、品牌市场价值）、内部运营（供应商管理改善、生产流程改善）、学习成长（员工生产力、员工满意度、信息系统建立）BSC中的KPI库：……指标的标准与权重体系指标的计量单位及评分细则（质量、数量、时间、成本、满意度）权重设计的原则：目标性、针对性、相对性关键成功要素（Critic