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论公路行业人力资源管理现状及发展对策 　　摘要：随着公路的收费模式、路网、路况等方面都发生了变化，就人力资源管理而言，也较之前有很多不同。本文笔者联系实际工作，谈谈目前在人力资源管理过程中所出现的常见问题，并针对这些问题提出相应的对策。 　　关键词：公路管理局 人力资源 问题 对策 　　随着公路路网的日趋完善，公路技术等级也得到了大幅提升，机械化作业程度提高。且近年来，管理部门对公路费用进行了一系列改革，从原来的公路养路费变成现在的燃油消费税，二级公路消费站正在逐步进行取消。并从2012年国庆节开始，劳动节、国庆节、清明节等法定节假日高速公路实行免费政策。收费模式的变化对公路行业人力资源的管理也有不少影响。这也引起了人力资源管理中出现了一些新问题，或者是是原本存在的问题更加突出。 　　一、公路行业人力资源管理中存在的问题 　　就目前而言，公路行业人力资源管理部门的职能主要有工资、人员的分配、晋升、培训等。相关管理人员的工作包括：负责高速公路管理、国家公路的建设、维护、执法、车辆通行证的征收、对公路进行文明建设等工作。以下本文围绕着人力资源管理中的这些人和这些事，谈谈工作中存在的问题。 　　（一）人员分布结构不合理 　　就技术结构分布而言，许多职工长期从事单一岗位，学习方向比较单一，缺乏独当一面的拔尖人才和复合型人才。也就是目前存在的普通养路工占公路行业中职工的大部分，他们文化素质普遍偏低。其中大多数为初级技术人员，中高级技术人员比较缺少，高层管理以及科学研究工作人员更是贫乏，这种现象到导致了公路养路行业的不完善。在知识分布上，经济管理、财会等专业人员偏多。此外，年龄分布上，有的部门多年来没有招收工人，年龄老化、人员断层现象比较严重。 　　（二）管理上竞争激励、培训体系不够健全 　　西方发达国家， 整个社会都崇尚能力、竞争。在用人上目前行业内还存在论资排辈、重关系、轻业绩的倾向；主要的问题是忽视了“人”的核心能力，在工作管理的过程中，依然存在以人围绕事来进行工作，强调由上至下进行单一化的管理，导致管理决策上存在一定的漏洞。对“人”不够重视，对职工重视拥有，不重视教育培训。培训相对简单，方式比较落后。培训制度不健全、措施不完善、培训的目的不明确。即使组织培训，大多内容也是以思想品德、政策理论或对某项工作技能和知识为主，不注重对人潜能的全面开发和人力资源整体素质的开发。 　　（三）绩效考核体系不完善 　　公路部门现有的绩效考核体系总体上而言，业绩评估并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。部门缺乏细化的业绩考察指标，对于员工的评价标准液仅仅采用“德、能、勤、廉”等方面进行笼统的评价。比如说，一些具有正式编制的员工工资，其工资水平主要是由员工的职称和工龄等级进行确定，然而一些非政治编制的员工则主要依靠合同的规定来进行工资的发放，这样容易存在不公平的现象，编制员工的福利往往比合同员工的福利要好，从而影响了员工工作的积极性。 　　二、对存在问题所提出的对策 　　（一）建立具有公路行业特色的培训制度 　　公路行业与一般企事业单位很大的不同体现在：人员分布的点多、线长、面广、职工文化素质偏低。在培训上也应采取灵活的方法应对，培训也应该“下基层”。除了优秀的专业技术人员有道交通院校进行深造的机会之外，通过开展相关活动，让普通职工也有“送出去”的机会。除此之外，单位的管理人员还应该要聘请相关院校的专家对员工进行指导工作，包括新技术、新知识的传授等。并和交通学院进行办学合作，有计划、有针对性地对员工进行相关培训，让员工能够积极参与到培训当中去。除了学习之外，还应该进行相关的考试，员工可以进过自学考试，拿到相应的文凭，从而提高他们的专业水平和文化素质。课程学习可尝试采取其他方式，如：场景模拟、角色扮演等方式进行教学，从而使教学培训的效果更佳明显。 　　除了与外部加强交流学习促进学习，还可以配合实行人员动态管理。如建立内部劳动力市场，在行业系统内定期开展各种具有适应性的能力培训活动，如：岗位练兵、技术比武、过关斩将等活动。此外，还可以尝试建立人力资源外包培训，支持员工全力参与到外包项目中，更好把本企业难以完成好的人力资源职能转移给专业化组织加以实施，从而得到更好的效益。据悉，企业人力资源管理外包在西方国家已得到充分应用，公路行业只要运用得当，也能产生很好的成效。 　　（二）优化人力资源专业结构 　　结合单位人力资源的实际需求状况，在招收新人专业方面，考虑到专业互补，除了招聘交通工程等相关专业人才，也应补充一些法律、人力资源、管理工程等专业人才。对于急需的高层次专业技术、管理人才和高级技师，可考虑开设绿色通道，对这些人才的薪酬、住房等方面给予相关政策优惠。 　　（三）人力资源管理网络化，建立奖罚制度