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论最优激励组合与绩效评价系统设计 　　中图分类号：F275 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2014）02-000-01 　　摘 要 随着时代的发展，传统的绩效评价已明显不适合当今社会的工作速度。但是现在的研究缺少对绩效评价在不同情况下的有效性分析，研究方式也过于结构化。本文以传统的代理模型为基础，在客观绩效和主观绩效的基础上对企业的最优激励进行分析。并研究企业的绩效评价的相关原理。 　　关键词 绩效评价 最优激励 系统设计 　　1.引言 　　绩效评价是由相互联系的且能完整表达评价的考核标准形成的一种评价系统。绩效考核的建立，能更准确的评价职工的工作，确保了考核结果的合理性、准确性，经过考核的指标是能准确反映职工工作完成质量、工作能力高低以及工作时的态度。 　　古老的绩效评价以职工工作能力的高低来制定不同的工资标准，并以此激励员工提高生产率。理论研究管理在不断地实践中发现工作能力相差不大的职工用这种方式理解应该提供相同的工资，然而这样所达到的激励效果和绩效成绩却发生了很大的不同。这一点说明工资报酬虽然十分重要，但是影响职工绩效的原因还有很多。许多现实事例证明了这个结论。在这种情况下，许多学者开始怀疑以报酬为绩效评价标准的评价方式是否可行。很多学者对评价的方式采取了进一步的探讨。墨菲、丽兰通过对社会心理的研究，强调管理者需要重视指引职工的目标，并与绩效评价环境相适应。Graen认为企业各部门间要结构化，定期分析检查职工的工作表现，评价工作绩效的不足之处。西蒙认为企业管理者应该修改或者保持企业的运行。 　　以上的观点都是对绩效评价形式的确定，并且把激励和绩效联系在一起。存在差异是因为组织的目标多，比如短期目标、利益大小、长期目标等。绩效的评价其实是多目标的，由于信息的不集中、合约不齐全，评价人员很难用准确的数据将评价表示出。所以，在建立评价系统时评价者不能把结果的导向性作用遗忘，更不能忽视信息的获取、情景的差异以及动态交叉的特性。在这种情况下，最优激励的评价机制产生。本文将通过绩效评价研究主管绩效和客观绩效下激励的最优效果。 　　2.基本模型 　　企业希望员工按企业利益而采取行动，却不能准确观测其努力水平，下面用a表示员工某种特殊行为且a∈A；企业能够观测到的仅仅是员工的产量y。员工在生产作业时有噪音影响，也就是有不被员工和企业控制的外在因素ε，假设ε是独立分布的，并且均值是0，它的方差是σ2，函数分布概率是f （ε）。直接所有权是企业的员工产出量由噪音和员工的努力水平两种因素决定。也就是y=（a， ε）。假设y是a的递增函数，也就是给定了ε时，员工越努力工作，产出量越高。 　　企业必须设置激励契约即w（y），以此对员工采取奖惩。如果企业和员工都不厌恶风险，也就是员工的边际负效用逐渐递增。员工和企业发生冲突，员工希望缩小工作努力，而企业却希望加大工作努力。 　　Y=a+ε；企业线性契约是即W=s+βy，β是激励系数，s是企业应付员工的工资，r是员工对风险的厌恶度或者是员工规避风险的程度，r0。为了研究的方便，设员工负效用的方程是； c（a）=1/ 2μa^2， μ是负效用函数且满足c（a）是凸性的假设，μ0。员工越厌恶风险，方差越大，则β越小，激励效果也就越差。这说明员工的努力水平不能观测的情况下，最优契约要使保险和激励间得到平衡。企业人员管理的过程中要给生产人员一个长久的预期，让他们能在透明、可预见、稳定的环境中生存，提高，减少他们的不确定观念。人事人员要对在岗人员进行岗位安排、职位定位。在企业招聘时考虑应聘人员对风险的态度，应聘岗位所存在的风险，实现人员和岗位相互匹配，达到最优的激励效果。 　　3.最优激励 　　建立在齐全完整契约的基础上，经典模型是企业不完整契约的连接。由于契约的有限导致它并不能达到企业价值的最大化。因此，激励通常是在企业绩效评价的基础上把与不相关的行为忽略不计。文中把y换成员工为企业做出的最大贡献。Y由员工对企业做出贡献的大小决定，Y=a+ε。P表示企业绩效评价中员工的生产量，并依此付给员工工资。，w=βp+s，p=ζ+a. 　　美国管理学者威廉大内把目标的高度一致用Z型作为氏族，认为在同一个氏族中，认为任何人都要去做自己正巧想做的事情。所有成员有共同目标，时间长了每个人都贡献出自己的力量，它的最终结果是每一个人都能够很主动努力完成有益于整体的事。 　　4.主观绩效 　　排除正式合约中存在的不确定无法验证的因素，比如员工的职业规划、未来目标、学习计划等。主观评价存在两方面的局限性，首先，行为绩效的测量比较困难，因为存在心理契约，企业可能需要支付很大的奖金数额。比如美国汽车公司面临经营问题很大的原因是由于高福利给企业带来严重的经济负担。其次，员工可能会面临企