人力资源管理理论与企业管理现状差距.docVIP

人力资源管理理论与企业管理现状差距 中国企企业这个概念的指代范畴很广广，中国有许多传统国有企业业、有80年代崛起但目前处处于转折期的乡镇企业、有高高技术支撑的新型民营企业，，它们处在不同的发展阶段，，对管理的理解也各不相同。。在此，编者想以持有传统人人力资源管理思想，即人事管管理思想的中国企业为讨论的的对象，来谈一谈人力资源理理论与中国企业管理现状的异异同。 原先，编者一直认为为管理学是西方社会学的专利利，其从理论到实践均遥遥领领先于中国大陆，尤其是科学学的工商业管理更是如此。但但是，最近渐渐感觉到，许多多西方管理论著中阐述的管理理思想和管理体系在以前中国国的实践中已采用过，总有一一种看翻版电影的感觉，认为为两者之间管理实践经常有相相似之处，并且是互相渗透的的。尤其是人力资源管理，其其理论体系从职业生涯规划、、人员的甄选、工作分析、绩绩效评估、薪资体系设计、激激励、报酬和福利、劳动保护护等等总有于中国企业管理实实践相切合的地方，只不过以以往国内的管理总蕴含着浓厚厚的政治色彩，但很多实践的的形式有时却惊人的相似。 譬如，拿激励这个职能来说，，以往的国有企业在进行科技技攻关、生产攻关时会由单位位的党委书记或党支部书记开开一个动员大会，西方管理的的激励也有群体激励，荣誉奖奖励等等属精神范畴的激励方方法。中国企业的年终业绩评评估也是个人总结、领导评价价、软硬指标的衡量一套体系系。但是，形式极为相似的管管理措施为什么会产生不同的的效果?带着这个问题阅读一一些文章和书籍，渐渐地，发发现了东西方现代管理、特别别是人力资源管理的根本区别别在于两点：一点是从管理者者主观理念上对人性的假设不不同；另一点是管理所基于的的物质基础不同。 人性假设设是人力资源管理的理念基础础，人力资源管理理论的构建建和方法的设计，都是以对人人性的一定看法为基础的。人人的属性是多元的，人性的特特点主要有创造性、社会性、、整体性、矛盾性、可变性和和个体性。因此，不能简单地地以性本善、性本恶来假设人性，否则，管理就就会偏离初衷。比如，由经经济人的假设引申出的严格格控制、监督式的管理方法，，就是因为只看到人性中追求求经济利益的一面而无视人性性中其他方面所造成的。培根根曾经说过：人性中的确有有向善的倾向：友谊、同情、、善良、正义；但也有为恶的的倾向：嫉妒、憎恨、自私………这样，人性的善恶便取决决于发展哪一种倾向。 中国企业人事管理一直是把把人当成一种成本看待，基于于这种思想的人事管理必然想想千方百计地降低成本，或提提高单位成本的工作效率；而而以人为本的思想是人力资源源管理的最高境界，它强调把把人视为企业中最宝贵的、可可以增值的资产，这样，企业业就会想尽办法地使资产保值值、增值，舍得进行投入。在在实践中，中国企业往往追求求成本的降低、绩效的改进、、出勤率的增加、效益的提高高等功利的目标；而人力资源源管理强调的是工作生活质量量的改善、员工满意度的提高高、员工的成长与发展等与人人性相关的人文目标。 人性性问题是人力资源管理中不可可回避的理论前提，而对人性性的假设是否全面合理，又直直接影响到人力资源管理的效效果。就此，联想到日本丰田田JIT生产方式的全面推广广，其成功的两个基础因素，，一个是生产管理技术；另一一个就是人力资源的管理与开开发。丰田通过对人的尊重，，对人价值的认同，对人性自自由的鼓励，对人性归属的理理解，最大限度地激发了员工工的创造性与责任心，涌现出出成千上万项发明和改进，全全面地支撑了JIT生产方式式，我认为这是丰田，乃至许许多日本公司成功的核心能力力，这种能力是别人无法模仿仿的。许多外国企业，包括中中国企业，试图引进JIT生生产方式，但往往只重视生硬硬的技术引进，而忽略了最有有价值的理念，这就必然会导导致南桔北枳的现象。 人力资源管理应当是企业成功功的沃土，并且应当成为企业业获得永久竞争优势的最终源源泉。从这一点来讲，中国企企业已经落后了，虽然不少新新兴高科技民营企业已经认识识到人力资源的重要性，并制制定出许多所谓吸引人才的政政策，开始将人视为一种资源源。然而，人力资源管理的理理论与实践仍在不断地前进，，它以融合于组织发展理论与与实践为特征，伴随组织理论论的发展，其内涵也在不断拓拓宽。例如，方兴未艾的学学习型组织理论提出，企业业要想常胜不衰，它的员工就就必须比竞争对手具有更快和和更强的学习能力，Teamm-Learning要求每每个员工贡献出自己的智慧与与其他人分享，不断克服组织织(尤其是以往成功的组织))的智障，引导企业的智商超超过员工平均智商水平(据分分析，在每个员工的智商都超超过120的组织中，整体组组织的智商只有60)。微软软中国科学院院长李开复讲过过：这里的财政预算全凭每位位员工自行制定，通常是要多多少、给多少，对人的管理也也是无为而治，全凭自觉。这这是