人才难招的原因浅析[精选].doc

人才难招的原因浅析企业“只招不聘” 　企业有时其实并不是在真正的做招聘，往往是假戏真做，招聘是假、宣传才是真，或是在做储备性招聘。有求职者反映，有些企业发布的招聘信息时永远是那几个岗位，人是总也招不满，让人不得不对其招聘的诚意产生怀疑。这种形式逐渐形成一种趋势后，使求职者会认为企业并不是在认真的招聘，即便认真地投递简历也未必得到回应，反正企业随便找人，求职者随便投简历，双方都是瞎猫碰死耗子的心理。 　　众所周知，任何工作都会有成本，同样，招聘成本也是企业中必要的开支。新型网络招聘形式出现后，企业登招聘启示的成本看似在下降，但是真的下降了吗？张皓凡认为：“有时候企业发布一个招聘启示，收到1000份简历都招不到一个合适的人才，这本身是一种极大的浪费，企业招聘成本其实一点都没下降，要花很多时间去筛选很多简历，筛选之后还要通知候选人进行面试。在面试中还会发现一个现象，打个比方说，企业觉得有10位候选人还不错，约访他们面试，但最终来面试的只有两位，不来面试的人连个电话都没有，这种言而无信的事情时常发生。从中我们可以看出，目前企业和求职者都已经互相不诚信到了一个非常严重的地步。 ” 　　事实上，有些企业是否真的需要招聘人员自己都不清楚，对自己想要什么样的人才也并不清楚，甚至是为了占指标而盲目招人。作为负责招聘的人力资源部门除了招本部门的人员外，都是在替用人部门在招纳人才。用人部门到底需要什么样的人才、人来了把他放到什么岗位他们也并不清楚，因为他们对于企业的核心流程、核心业务并不懂行，在这样的态势之下，人力资源部如何招到合适的人员？不难看出，企业进行招人或是进行年初的人力资源规划及定岗定则时，必然会造成招聘资源的闲置和无序。企业是否在认真招聘，核心问题就在于企业内部管理是否到位，企业不仅要有结合实际的招聘机制，还要做好企业人力资源管理内部精细化控制。 　　虽然中国由计划经济向市场经济的转变已有30年的时间，但我们仍然很少能看到中国企业是完全通过管理取胜，完全通过自主创新厚积薄发不断增强企业核心竞争力而取胜。中国市场发展的速度和环境决定了企业争打“短平快”的模式，如果你的企业运作模式不是“短平快”，那你就OUT了！ 这是一个快节奏的环境，是一个快餐化的社会，企业的竞争已经不再是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。处于这样一个市场环境下，老板们对人才的储备和人才的长期培养根本不重视，也不会把人才作为企业核心竞争力的源泉之一，而是想着先有项目、先有业务，再招纳人员。在这一点上，中国的企业和国外的企业完全不同，国外的公司绝大多数员工都是自己培养起来的，很多员工一干就是二三十年，已经形成一种良好的人才培养机制。而中国的大多企业在人才战略上是急功近利的，老板们通常在盘算着，要是我把招聘过来的新员工培训好了，他们独立工作后纷纷跳槽了，那我企业投入的培养费不就白白打了水漂，白培养了吗。现实中，老板们更愿意用那些“即插即用型人才”，人来了能够给企业直接带来业务和客户，既不用培养还能马上见效益。这时，就会出企业之间通过猎头公司相互挖角现象，逐渐形成企业间挖角与反挖角的无间道之战的恶性循环。 　　激烈的人才争夺战过后，殊不知还有更蹊跷的学问等着被挖来的人才要去面对。据猎头公司专家透露，有时企业会出钱请猎头挖走自己的员工，怎么讲？老板们对于这些挖来的人才，当他们所带来的资源被贡献完之后，觉得没有可再被利用价值之时，就不想再继续留用这个员工，碍于面子又不便直接辞退，甚至有些老板们遣散费都不愿意支付，于是出钱请猎头公司想法把他挖走，从而省下大笔赔偿金。且不说如果员工若得知自己是被公司花钱请走的，会有何感想？ 在这样一个不良用人机制下，人才市场将如何持续健康的发展？我们相信这是值得每一位企业领导者深思的问题。 　　人才“茫然求职” 　　在求职者盼望一份给力的offer 的同时，也常存有这样的一种疑惑：招聘的企业越来越多，为什么工作却仍然难找？事实上，我们不难发现求职难的问题并不是完全出在企业身上，求职者自身也有问题。“在我们接触的大量求职者中，我发现对于大学应届毕业生来讲，真正知道自己想要什么的求职者不会超过5%，大多数毕业生不能给自己一个清晰的认识和准确的定位，甚至连自己的优势、劣势、机会都搞不清楚，也没有人给他们做职业规划。时至今日，互联网已经成为我们不可或缺的一个交流媒体，网上信息非常的丰富，求职者看到招聘信息就抱着瞎猫碰死耗子的心理随意发简历。而真正有工作经验、知道自己想要什么、并对自己职业进行过合理职业规划的人不会超过20%.在求职者目的性不明确的情况下投简历，就不要说他是在认真求职了。” 　　这些刚毕业的求职者，都是80后、90后，在这个年代，显然他们已经成了企业的主力军。不管这个时代是否愿意，80后、90后以一种不可逆转的姿态开始成为或已经成为当下职场结构当中的主