国有企业人力资源管理的有效模式.docVIP

国有企业人力资源管理的有效模式 人是企业中最活跃、最最具能动性、最可增值的的要素，人力资源是最有有潜力的资源。在这一管管理思想的指导下，众多多的国有企业纷纷摘下““人事部”的牌子，易之之以“人力资源部”。但但事实上，国有企业的人人力资源管理状况并不乐乐观，新部门的职能同原原来的人事部相比并没有有什么改变。所谓的人力力资源管理只不过是人事事管理的一种时尚提法而而已，人力资源管理并没没有发挥其应有的作用，，企业也未从利用和开发发人力资源中获得大的收收益。 加人WTO后，，大批外资企业的进入，，在带动我国企业技术水水平提高的同时，也加剧剧了市场竞争。如何使人人力资源成为企业的核心心资源，实现人力资源管管理的价值创造功能，已已成为国有企业面对竞争争性挑战的重大课题。 现代人力资源管理内涵传传统的人事管理主要致力力于依据国家分配计划或或企业生产任务，履行人人员招聘、录用、定岗、、报酬、调动、退休等事事务性工作，而忽视对员员工的积极性、创造性的的开发和系统管理。工作作偏于简单化、粗放化，，绩效评核往往流于形式式。现代人力资源管理比比传统人事管理更为深入入细致，而且更全面、更更系统、更丰富，工作重重心偏向于员工积极性、、创造性的开发及员工培培训、储备等具有价值增增值的创造性活动，在具具体事务工作方面更加注注重效率和科学性原则。。 工业革命曾使劳动者者成为机器的附庸。在新新经济年代，国有企业的的人力资源管理只有突破破传统工业经济时代的模模式，才能构建新的激励励机制，才能最大限度地地发挥劳动者的积极性和和创造性，形成具有持续续发展的竞争力。从人力力资源管理的内涵来看，，国有企业不仅要通过人人与事的有效管理，实现现经营目标，更重要的是是要通过合理管理人力资资源，通过经济核算来提提高人力资源的投入产出出率，以人力资源促进企企业发展，最终让人力资资源真正成为企业竞争力力的源泉。 国企人力资资源管理现状1、职员素素质低。人力资源管理是是对人的管理，职员素质质的高低对企业能否通过过管理获取竞争优势起着着关键的作用。围有企业业的职工素质普遍性偏低低，文化大革命中，“革革命不分先后”，家属工工、临时工全部转正，国国有企业进来了一大批连连小学都没毕业的农村的的、街道的低素质人员，，再加上山下乡的知识青青年回城、转业兵的安置置，跟后，国有企业就形形成了一种近亲繁殖的、、独特的劳动用工现象，，这种现象发展到后来就就叫顶替、接班。谁接班班呢？许多父母都是让家家中缺乏竞争力的孩子接接班，有能力的孩子都去去上大学或到社会上参与与竞争了。这部分人由于于历史的原因滞留在企业业中，沉淀为企业的基础础，从根本土影响着企业业的整体素质。随着企业业的发展，接班取消了，，企业效益好时，还是有有各种人要进来，软的、、硬的、横的兼施，送还还好说一些，企业可以软软硬不吃。但还有的是省省里写条的、市里写条的的、打电话的，这些人对对企业的生产经营、长远远发展都有着深远的影响响，有时候为了企业的长长远利益，企业就很难顶顶住。如此下来，企业就就开始膨胀，膨胀的还都都是低素质的。另外，就就是企业职工的流出，一一部分低素质职工对企业业献了青春献终身，却贡贡献微薄，另一部分优秀秀职工在企业难以实现自自身的价值，看不到希望望，纷纷离开 企业，优优秀职工的流失从总体上上降低了职工的素质。这这些，都是国有企业普遍遍存在的，它为企业人力力资源的到位管理设置了了碍障。 2、企业内部部职工流动不规范。企业业内部人员的合理配置，，是人力资源管理的一项项重要内容。但国有企业业职工的流动呈现出很大大的随意性，职工调动通通常是找关系，一线基层层职工比较吃香的话通常常是：我认识某某领导。。中国是个人情味极浓的的国家，这在国有企业彰彰显无余。一些领导干部部被催得紧了，思想也发发生了变化，反正就是调调一个人嘛，对大局也无无影响，打个招呼就给办办了。调动的职工有工作作能力还好，怕就怕他的的业务技术水平太低，不不仅干不好本职工作，反反而对其他职工的工作质质量和积极性造成影响和和打击。另外，就是企业业干部的晋级，由于国企企干部的薪酬是职务越高高，薪金越高，基于利益益的驱动，许多企业干部部都想晋级以提高收入，，有些干部四处找关系、、托熟人，企业领导有时时也不得不考虑方方面面面的关系，殊不知，提拔拔一个管理素质差的干部部，其负面效应是巨大的的，既影响了应晋升干部部的工作热忱，又为无所所作为的干部提供了不思思进取的依据。 3、绩绩效考核激励效应弱。国国企改革中职工身份置换换不到位，传统的“干部部”、“工人”身份对国国有企业依然有着深远的的影响。国有企业职工的的身份界限决定了国有企企业的身份等级，身份等等级决定了等级工资制。。尽管国有企业自改革开开放以来，正逐步由计划划经济体制下政府的附属属物，变为依法享有民事事权利、承担民事责任、、自主经