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企业对职工除名中的几个问题[精选]
企业对职工除名中的几个问题
企业有权对职工予以除名,具体规定在我国《企业职工奖惩条例》第18条。它是职工超过一定时间,且无正当理由,单位依法从职工名册中除掉其姓名、解除劳动关系的行为。该条规定:“职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过15天,或者一年以内累计旷工时间超过30天的,企业有权予以除名。”可见,职工经常旷工是除名的基本条件,即连续旷工超过15天,或一年以内累计旷工超过30天;其次,无正当理由经常旷工,经批评教育无效是除名的必要条件。但由于规定得过于简单,所以实践中有些问题难以统一,现提出来以期探讨。
一、 对符合除名条件的劳动合同制工人如何处理?
对此有两种观点:一种认为解除劳动合同即可,而不必要除名;另一种则认为应先对违纪职工予以除名,劳动合同随之自然解除。
笔者认为第一种观点没有法律依据。我国《劳动法》第25条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。”以上(一)、(三)、(四)项,显然不包含符合除名条件的情况。那么第(二)项是否包含符合除名条件的情况呢?也不包含。因为劳动部在1994年9月5日《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对该条解释:“本条中‘严重违反劳动纪律’的行为,可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。”由于《国营企业辞退违纪职工暂行规定》已被国务院于2001年10月16日决定予以废止,因此对“严重违反劳动纪律”主要应根据《企业职工奖惩条例》来认定,即对于符合开除、除名条件的,应先予以处理后,劳动合同随之自然解除。所以笔者同意第二种观点。另外,《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第13条还专门规定:“劳动合同制工人被除名、开除、劳动教养,以及被判刑的,劳动合同自行解除。”该“暂行规定”虽被废止,但废止理由是因为被《劳动法》所代替,而不是与《劳动法》相冲突。可见,对于符合除名条件的,只有先对该职工作出除名处理后,劳动合同才能自行解除。
二、 对“一年以内”应如何掌握?
《企业职工奖惩条例》第18条规定:“职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过15天,或者一年以内累计旷工时间超过30天的,企业有权予以除名。”对“一年以内”应如何掌握?有两种不同的观点。一种认为:“一年”指一个公历年度,一般以当年为限,不跨年度(如湖北省劳动人事厅编《劳动争议处理法规与基础知识》);另一种则认为:“一年”应理解为任何连续的十二个月。
我们同意后一种观点,理由是:第一,我国法律、法规对期间的计算方法,多以时、日、月、年计算,我国民法通则、民事诉讼法、刑事诉讼法等,对此还作出了明确的规定。有些法律、法规虽无规定,但也是采用此种方法计算的,如刑法中的“三年”,绝不是指三个公历年度。第二,企业职工奖惩条例本身,采用的也是这种计算方法。如该条例第14条:“对职工给予留用察看处分,察看期限为一至二年。”第23条:“受到警告、记过、记大过处分的职工在满一年以后-”显然,这里的“半年”、“一年”均可跨公历年度。第三,从企业管理的角度看,如果一个职工在“一年以内”,即任何连续的12个月以内,累计旷工就达30天之多,无论其跨年度以否,其违犯劳动纪律的严重性是一样的。第四,从情理上分析,如果一个职工在年头岁尾的两、三个月时间内累计旷工就达30天之多,但由于跨年度而不够除名,显然因有悖于情理而难以服众。
三、 旷工时间的计算问题。
劳动人事部《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》(劳人劳[1983]2号)第18问:“计算连续旷工时,旷工期间的节假日是否计算为旷工时间?”解答指出:“可以把节假日的天数扣除后计算旷工时间。”但在司法实践中,无论是计算连续旷工还是计算累计旷工,都扣除了节假日。
笔者认为这一作法欠妥。理由是:(一)劳动人事部只规定计算“连续旷工”时可以扣除节假日天数,对累计旷工并未规定。(二)即使是连续旷工,也只是规定“可以”扣除节假日天数,而不是“应当”扣除。
那么,在哪种情况下“可以”扣除,哪种情况下“可以”不扣除呢?应根据企业的性质和特点来定,因为有些企业无法安排节假日休息,如服务行业。
因此,笔者认为:计算累计旷工不一定要扣除节假日天数。计算连续旷工时是否扣除,要由企业的性质特点来定。
四、 怎样才算“经批评教育无效?”
对此有两种特殊情况:一是职工无正当理由经常旷工,在临近除名所具备的法定期限时,企业仍对其进行教育,受教育职工在刚好达到法定期限时又
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