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议题简答 一、如何在一个月内完成100人的招聘任务 1个月100人，需要招聘团队用5W1H思维、用专业的招聘理念，发挥团队精神、多渠道多方法齐驱并进，全身心投入，力求按期圆满完成任务。 1个月100个人，去哪儿招、怎么招、为什么要这样招、谁来招、招聘责任人全程需要做哪些工作？解决这一系列问题，需要招聘人员从“招聘计划、招募、面试、评估、录用”等环节步步分解，细致落实。 招聘的过程也附带着一项营销任务。招聘者要把企业的形象、理念、文化、前景很好的广而告之、以事实为依据加以合理包装传递给求职者，使之闻声而来、幕名而来、想来、愿来、引荐别人来的攻关效应、文化效应，从而缩短招聘周期、提高招聘效果。要确保招聘面试人、企业宣传PPT、招聘接待这些招聘第一窗口，留给面试人良好的第一印象。 当然、不能因为为了完成任务，来者即招！招聘工作需要严把选人关，确保招聘来的每一个人都是企业最需要的、最合适的优等人力资源。要做到招之能来、来之能用、用之无穷的招聘效果。在确保招聘数量按时完成的同时，确保招聘质量的达标。 下面从招聘流程简述一下工作的开展： 1、 招聘计划：凡事计划先行，正确完整的计划是确保任务完美实现的前提。 ① 组建招聘团队（组）：此项招聘任务，仅靠一两个专职人员按常规单打独斗难以确保任务的及时完成，需要建立“招聘专员组负责、人事高层挂帅、人事部主导、各部门配合”的一个高效招聘团队。招聘专员组负责招聘工作（活动）的策划、招聘渠道的分析、招聘资料的准备、组织协调等工作；人事高层负责整个工作的监督；人事部其他职能人员参与配合分担；各部门负责本部门岗位试卷的拟制、需求人员的面试、及一些内招、外出摆摊招聘普工的工作配合参与。 ② 招聘渠道及费用分析：100人的招聘量有可能包括普工、文职人员、技术人员、管理人员，同时也包括有经验的、无验验的用人需求，这就需要众人参与、多渠道并进、重点攻关、全力突破。 校园招聘：适宜于技工、无经验要求岗位、储干。校企招聘具有一次性数量大、招聘对象可塑性强、容于管理等优点。 网络招聘（人才网、行业网）：适宜于其中有经验要求的职员、管理层、稀缺人才猎聘等招聘。 内部推荐及外出摆摊：作为一项辅助性不常用的招聘渠道，在任务量较大或特殊时刻，也可分担解决少部分工作。采用推荐有奖，各部门抽调人员轮值外出摆摊招聘普工及IQC\OQC等基层品质工作人员。 ③ 招聘资料：准备好企业宣传册、招工牌，拟制精美的PPT，确保美观、全面、简洁、生动、有冲击力），准备好面试试题、入职表等资料的准备。 2、 招募与面试：招聘人员人在做好精心准备好以后，需要主动出击、走出工厂，而不是座等其来。要做到主动筛选简历、做到精准快高效率，走进校园大批量招募。在强调高面试率的同时，确保高录用率。 面试时，我们要杜绝合格的、企业准备录用的但求职者意愿不强等此类现象，杜绝因为面试官面试工作的不到位，接待的不热情，面试环境的恶劣，造成求职者放弃其求职入职意愿。这就要求相关人员拥有良好的职业素养、高巧的面试水平，及合理的面试方法。 3、评估与录用：评估时，需要做到客观公正、个体差异、岗位差异、人岗匹配，结构化与非结构化、知识技能与职业素养并重的评估原则。 在录用工作中，我们需要做好引荐工作，入职培训工作，试用期跟进面谈辅导工作，以使录用人员能在最短时间内融入企业大家庭当中，尽快适应到现有工作与生活环境当中去。 当招聘团队齐心协力完成招聘任务时，当阶段性的招聘工作收尾后，需要对此项工作进行全面的总结，对取得的成绩予以肯定、对存在不足及问题予以检讨，以供后续工作借鉴。同时也要思考100人的招聘是常态现象？还是离职补岗招聘？亦或是业务扩展需求？如若是前二者，则需要建立良好的人才储备机制，构建稳定人员供给渠道，创建有吸引力的留人机制，从而确保人员的稳定性，降低企业用人成本，以利于企业的长期健康发展。 二、如何建立或理解企业文化 若要建立一个良好的企业文化，首先要正确理解什么是企业文化。 小时候，常听周边的老一辈说：某某某特有文化，他们说这个人有文化常指这个人懂得 很多知识、为人处事很有礼貌、知书达理、有修养，这是他们对某个人有文化的理解。 我们也常听到对中西文化的解读。 引申而论，那什么叫企业文化呢？有些人认为企业文化就是员工活动、薪酬奖金、培训等，显然他们存在于片面的误读，这只不过是企业文化的某一方面或一种表现。企业文化，就是一个企业在发展过程中所形成的价值观、经营理念、社会责任、企业制度、员工行为、工作规范、管理模式、工作环境等，大到企业长期战略、质量方针，细至员工的考勤请假制度、用餐纪律、衣着穿戴。企业在发展过程中，所有有形的无形的资源、物质的精神上的资产都是企业文化的构成部分。现代企业的竞争归根结底是企业文化的竞争。一个企