面试技能培训(针对用人部门主管)..ppt

* 明确要考察的维度 * 看简历是整个筛选过程中的重要环节 可以大大减少面试中的时间浪费； 可以有的放矢地设计问题，提高在面试中信息收集的效率； 简历中的“硬”信息可靠度较高； 至少可以保证面试有一个良好的开端； 通过提前看简历，可以建立一个对应聘者的初步印象。这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源； 对应聘者来说也是个尊重。 * 1、书写规范：字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比较粗心（如果是现场填写的简历）。 2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在25岁以上，高层一般在30岁以上。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。 3、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现2处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。 4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。 5、工作稳定性：在一家企业工作2年（普工1年）为合格，3-5年可视为稳定，1次以上出现1年（或以内）换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。 6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业，如果层位上有很大的提升，则可能有水份存在，需认真考查。如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此人层面、水平都不会太高。 7、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规划、自身定位模糊。 8、教育背景：学历不必说了，管理类职位最好要有专业培训经历及证书。 9、家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此人大致层次。其配偶职业、学历层次很关键。 10、待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。如要求过低，可能为求职者对自己信心不足。 11、离职原因：可判断此人的价值取向、发展欲望。 * 首先可以谈谈应聘者的职业发展情况：在各阶段工作时间，行业及职业工作的连贯性、职务及承担职责的变化情况等； 其次可以从应聘者的业绩点提出问题：有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供一般性的描述还是量化具体的信息； 再次可以从简历上的疑惑点中发问：不清楚或有意回避的信息。 态度/价值观： 有没有座右铭或者比较喜欢的格言？您最喜欢那一本书？您最喜欢的历史人物是？ 工作中，什么会令你感到沮丧？具体事例？ 你最满意的工作经验，为什么满意？ 求职动机： 为什么想离开原来的工作，为什么想换个工作？ 什么样的单位是你求职的第一选择？ 你最近五年的规划是什么？你准备怎样实现它？ 综合素质 通用：遇到的工作挑战及应对策略、结果？ 责任心：在你刚下班的时候，有客户过来了，你会怎么办？ 在你值班的时候，有客户过来了，客户的问题需要同事才能解决，但是你同事刚好请假了，这时你会怎么办？ 抗压：之前加过班吗？最晚几点？频次怎么样？你对加班怎么看？ 你一天的工作量很大，如果全力以赴工作，勉强在下班时到能完成，这时领导又给你布置了一项紧急的任务，你会怎么办？ 团队合作：你在工作中遇到自己无法解决问题时通常是怎么处理的？ 谈谈你和同事发生冲突的经历。 你觉得和什么样的人很难在一起工作？ 你喜欢和什么样的人一起工作？ 学习力:你有继续进修的计划吗？通常下班后的时间，你都做些什么？ 人际沟通：请你举例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。 管理：你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？ 你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？ 下属与你意见相左，并当众同发生争执，你如何对待？ 专业知识/技能： 你曾受过与本工作有关的哪些训练吗？ 岗位认知： 你所应聘的岗位职责有哪些？ 你知道应聘的岗位是干什么的？工作内容有哪些？ 这个工作哪方面最重要？ * 1、关系建立：面试官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历，文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步面试沟通做好准备。本阶段常采用封闭式问题，如：路上堵车吗？是从公司过来的吧？等 2、导入阶段：考官应提问些应聘者有所准备，比较熟悉的问题。如介绍自己的经历、过去的工作，进一步缓解应聘者紧张情绪，为进一步面试做准备。本阶段常采用开放性问题，使应聘者有较大的自由度，如请你介绍下工作经历，在公司主要负责哪些工作？等 3、核心阶段：围绕核心胜任力的事例，开放性问题引出一个话题，行为性问题将该话题聚焦到一个关键行为事件上，接下来用探索性问题追问。如果没有合适的例子，用假设性问题提问。 4、确认阶段：对核心阶段所获得的信息进行确认，常采用开放性问题。如请您概括/总结下在服务业主时的注意事项/关键点。 5、结束阶段：给对方机会提问问题，面试应在友好的氛围中结束。面试有分歧意见时，不要急于下结论，可预约复试 *