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东莞理工学院城市学院 课 程 设 计 题 目 胜任力模型在人员招聘与选拔中的应用研究 姓 名 叶明芬 所在院系 管理系 专业班级 07级人力资源管理本1班 学 号 200748031149 日 期 2009年10月16日 目 录 1胜任力模型的相关理论概述 4 1．1胜任力模型的由来基于胜任力模型的人力资源测评现场操作和相关提问关键事件访谈完成胜任力评估，选出合格的候选人参考文献由来1973年，哈佛大学的心理学家麦克利兰David McClelland教授首次提出了“胜任力”概念。胜任力的英文为competency。麦克利兰在帮助美国政府选拔外事信息官员的过程中，发现个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，能够比知识和智力更好地预测一个人在某一工作(或组织、文化)中的表现。这些特征被称作胜任力。在他的研究成果基础上，其他管理研究者和实践者对胜任力的概念进行充实提升，形成了目前的基于胜任力的人力资源管理体系。胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。学者们经过对不同行业的管理人员的个人特征尽心研究，归纳出了通用的胜任力模型，包括6大类20个胜任特征。全球500强的企业中有一半在使用胜任力模型。 ·1．4．2将胜任能力模型融会到业绩管理体系当中，以此保证人员能够得到有关同胜任工作息息相关的行为与技巧的指导和反馈。结果是，新雇佣的人员能够更快地实现最大生产力，并且离职率也会相应降低。 ·2胜任力模型在人员招聘与选拔中的应用 ·2．1人员招聘与选拔的概述 ·2．1．1什么是招聘 招聘与选拔是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 ·2．1．2招聘的原因 新建公司、员工队伍不合理、现有职位空缺、公司业务扩大 ·2．1．3招聘的原则 公开招聘、公平竞争、全面考核、择优录取 ·2．1．4招聘工作对企业发展的重要意义 第一，招聘工作决定了企业的人力资源数量、质量和结构的形成。 第二，招聘工作决定了企业各项工作的顺利开展。 第三，良好的招聘工作使企业经营成本降低。如果招聘来不合适的人员，可以计算的直接成本、间接成本、机会成本都是很大的。 ·2．2建立胜任力模型的步骤 ·2．2．1定义绩效标准 定义绩效标准，就是要制定一套客观明确的定性与定量的基准指标，用来衡量和判定什么样的绩效是优秀的，什么样的绩效是差的。绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。 ·2．2．2选取分析效标样本 应用第一步建立的有效行为标准，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定人数进行调查，以便对两组群体进行对比分析。 ·2．2．3采取效标样本有关胜任特征的数据资料 可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，一般以行为事件访谈法为主。胜任力分析中所得到的大多数资料是从绩效高的被试者群体中归纳出来的。 ·2．2．4建立胜任力模型 通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。按照不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。 ·2．2．5验证胜任力模型 验证胜任力模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行验证，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。 ·2．3胜任模型在人员招聘与选拔中具有重要作用 胜任特征分析对人员招聘与选拔来说具有重要作用，基于胜任力的人员选拔，挑选的是具备胜任力和能够取得优异绩效的人，而不仅仅是能做这些工作的人。实践表明，人们的职业成功主要不是取决于其智力水平的高低，而更多地取决于各种非智力因素。由此可见，人的个性特征比知识技能更能解释和预测人们在职业活动中的成就。对于个体的职业成功而言，人的价值观、动机、兴趣个各种性格特征才是至关重要的。 事实和研究提示我们，在人员招聘与选拔中，应该把候选人的深层次胜任特征作为一个重要方面考察。再从各种胜任特征是否易改变的角度来说，由于知识技能比较容易通过短时间的培训而获得，而深层次的胜任特征是个体在长期的社会实践中逐渐形成的，所以这些特征的改变通常是漫长的、艰难的和昂贵的，从人事选拔的经济有效性原则来说，我们更应该关注与工作相关的深层次胜任特征，即社会角色、自我概念、特征和动机等胜任特征，而不是知识技能。特别是在当今的人