第三章_知工觉.pptVIP

结构性问题的非程序化处理，视时间、地点和人员来随机处理。 * 重要的和困难的决策（过去人们没有遇到过的，并却缺乏行为指南的标准或程序规则的决策） 目标或偏好不明确也不够稳定。 * 有限理性：对于构思和解决复杂问题时，人类的大脑容量远不足以达到完全理性的要求，个体是在“有限理性”的范围内活动的。并非捕捉问题的所有复杂方面而是抽取重点特征，并在此基础上建构简化的模型 标准和备选方案不够 足够好 * * 问题 确定决策需要 问题 简化问题 最低标准 X Y Z 设定满意的 标准 A1 A2 A3 确定有限 的备选方案 A1X、Y、Z？ A2X、Y、Z？ A3X、Y、Z？ 同时将各方案与 满意标准进行比较 是否存在 一个满意 的方案 选择第一个 “足够好” 的方案 是 A4 A5 进一步寻找 可替代方案 否 在决策过程的早期，他隐含地选择了一个偏爱方案，而后的过程主要是决策证明练习，即通过而后的过程使决策者确信他的隐含偏爱方案确实是恰当的选项。 * * 问题 隐含偏爱备选 方案的选择 确定选择 候选方案 确定证实性 候选方案 巩固隐含 偏爱方案 建立有利于 偏爱方案的 决策标准 隐含偏爱 方案的选择 隐含偏爱模型 直觉决策是从经验中提取精华的无意识过程。并不一定脱离理性的分析。 * 不确定性水平很高时 几乎没有先例存在 难以科学地预测变量时 事实有限时 事实不足以明确指明前进道路时 分析性资料用途不大时 当需要从几个可行方案中选择一个，而每一个方案的评价都不错时 时间有限，但又有压力要作出正确决策时 * * * * * 1. 选择性知觉 (Selective Perception) 2. 晕轮效应 (Halo Effect) 3. 首因效应和近因效应(Primary Effect and Recency Effect) 4. 皮革玛利翁效应 (Pagamalion Effect) 5. 刻板印象(Stereo Type) 6. 对比效应(Contrast Effect) 7. 投射效应(Projection Effect) 8. 归因(Attribution) * 由知觉者、知觉对象和知觉环境导致 的。 Dearborn Simon 实验 * 面试 绩效评估 员工努力 员工忠诚度 * 当知觉者对一个人的某种特征形成印象后，倾向于据此推论该人其他方面的特征，这就是晕轮效应。 （中心特质）例:热情与冷酷 产生的条件 * 面试 绩效评估 员工努力 员工忠诚度 * 吉姆和朋友们一起上学去，他在路上晒太阳，在商店和一个熟人聊天，问候一个他最近才认识的一个姑娘。 吉姆独自一人从学校走回家，在树阴下歇凉，在商店里默默地排队购物，没有去问候那个新近认识的姑娘。 * 首因效应：（第一印象）人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得信息的解释。 * 近因效应：最后形成的认知印象对知觉者产生的影响较大。 * 面试中的头几分钟的消极因素在面试成功率的作用； 第一印象对面试以及未来工作的影响。 “优秀候选人”无差错，而非有很多优点 绩效评估中坏员工与好员工的近期表现 * （组合性）当根据某人所在的团体知觉为基础 来判断某人时，这种捷径为刻板印象。 例 “亚裔都很勤奋” “上海人很精明” “教授” “管理人员给员工分类” * 期望决定行为。人们对某人的社会行为总有一定的图式，这种既有的图式会使该人交往时做出符合图式的行为，也就是说其行为表现符合他人对其行为的期望。 * 以色列国防部队实验 斯耐德电话实验 预言将成现实 员工管理的高期望诉求 * 受到最近接触的人的影响。 例， 面试 大奖赛的歌手（1号，相临的歌手） 节目的排序（赵本山的小品） * 把自己的特点推而广之到他人身上的倾向，即认为他人也拥有和自己一样的感受、人格特质、态度、动机等。 按照自己是什么样的人来知觉他人，面试中容易出现判断错误、按照自己来衡量他人 * 归因理论认为当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。 归因分析：是自己或他人的行为原因的分析与推测，是一种较普遍的人际认知现象。 基本归因错误 自我服务偏见 * 评价他人行为时，尽管证据充分，但还倾向于而高估内部或个人的因素而低估外部因素的影响。 * * * A的行动 因果性影响 B的行动 推断起因 人们对于组织内部的领导人，他所做的任何事情，尽管是由于环境的影响，别人也往往认为是他个人的力量所决定。事先安排、个性、制造敌对情绪 。 * 组织的某项行动是因为环境的原因失