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第四章 学校中的个体 第四章 学校中的个体 你在海淀区小学当校长已经两年，学校有600名学生，学生来源多样；30位教师中多数教师为35岁以下的青年人，只有20%的教师年龄超过45岁。 你做校长以来一直在招聘新教师，并努力获得教职员工的支持。你成功招聘4位新教师，他们都很年轻，热情而有才华。 许多学生来自单亲家庭，家境比较贫困。学生的缺勤率很高，家长很少参与学校的各种活动。许多学生仅仅做学校不希望他们做的事情。他们宁愿看电视、玩电子游戏或仅仅是闲逛。一旦学生在学校，如何激发这些学生的学习动机也是一个挑战。学校为那些提前半个小时到校的学生提供免费的早餐，但是每天只有大约30名学生到校吃“免费早餐”。 学校大多数教师都热心于教学工作，一些人认为工作本身有趣。有5位老教师感到精疲力竭。尽管他们还没有到退休年龄，但每天都在谈论退休的事情。甚至有人抱怨每一天的工作都是乏味的。你很同情这些教师，但是你关心的是他们的态度不要影响到年轻教师。 最近的学校教育质量测评结果已经公布，三年级和五年级的水平考试分数在全区下降四个名次。 你是校长： 新教师——如何激发、支持和鼓舞？ 老教师——如何相处？ （学生状态）早餐计划的状况——如何扭转？ 教育质量测评下滑——如何扭转？ 一、需要 需要： 有机体维持生存与健康的必要条件； 内在的不平衡状态和紧张状态，会促使个体采取某些行动以达到内部平衡，一种行为矫正的动力。 （一）马斯洛的需要层次理论 讨论：学生、教师与学校管理者的需要 生理需要 安全需要 社交需要（归属、爱与社会活动） 自尊与尊重他人 自我实现 （二）赫茨伯格的“保健—激励”理论 需要与员工满意 激励因素：与个体的自我实现需要（心理成长）相关，能够激起积极的工作态度（动机）。 当激励因素得到满足，会提高满意度；但当激励因素没有得到满足时，只会产生极小的不满。 保健因素：与生理、安全和社交需要相关。 当保健因素没能得到满足，则会出现消极的态度，对工作产生不满。保健因素的满足仅仅会产生极小的工作满意度。 （三）麦克莱兰的成就需要理论 假设1：成就动机比外在奖励更重要 成就需要：完成艰巨的任务、克服难题和超过他人的 需要。 成就动机很高的人有三个重要特征： 1. 强烈的个体责任感，更喜欢独立工作而不是与人合作。 2. 适当难度的目标，冒适度风险。 3. 对绩效的反馈很看重，想要知道自己做得有多好，急于获得有关结果的信息，无论是成功还是失败。 假设2：动机是可以习得的，成功的体验激发对快乐 的期望 如何培养那些没有什么成就需要的教师或学生？ 1.创建个体能够成功的环境； 2.重点确立合理且可以实现的目标； 3.相信个体对工作绩效的责任感； 4.为工作绩效提供清晰的反馈。 （四）自主需要理论 自主需要：人可以自己决定做什么以及如何做。 假设：人们拒绝在外部压力下做事（尤其是在规则、规章、秩序和最后期限的压力下工作，这些外部压力干扰了自主需要）。 查理德·德差姆斯：“原创者”与“马前卒” “原创者”——自己是行动的主人 “马前卒”——将自己看成是参与一项受他人控制的游戏，并且觉得自己无权决定自己的行动。 措施 自己确立实现的目标，自己制定达成目标的计划，自己对自己的行为负责，并树立自信。 效果 人在拥有较大自主权的时候更加自信、自尊，对自己的表现也有更高的要求。 三、信念 信念： 一种对于世界的普遍性理解与概括 个体认为的真理 表达理想状态 （一）关于因果关系的信念：归因理论 1. 基本假设： 个体会寻求事件发生的原因，当结果非常重要或无法预料时，尤其如此。 不同的归因产生不同的情绪反馈和行动力量。 伯纳德·韦纳运用归因概念来建构激励模式。归因理论是个体对过去的行为所作的原因解释，特别是与成功的努力和期望有关的原因。 2. 因果关系的三个维度（韦纳）: 归因源——指原因之所在（内在的与外在的） 稳定性——用来断定在整个过程中哪些原因是不变的，哪些是变化的（稳定的与不稳定的） 责任——指个人的责任，即个人能否控制事物的成因（可控制的与不可控制的） （比如：能力、任务难度、努力、运气） 完全不同的结果！ 当失败归因于能力不强时，动机顺序为： 失败→缺乏能力→不可控制→不负责任→难堪→绩效下降 当失败归因于努力不够时，动机顺序为： 失败→努力不够→可以控制→承担责任→内疚→参与→绩效提高 （二）关于能力的信念 对能力有两种普遍的看法： 1. 能力稳定观（稳定的能力）——持此种观点的人倾向于制定绩效目标。 （制定过易或过难的目标，更在乎自己在别人心目中的形象，将加倍努力看成是能力低下。） 2.