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高校行政绩效考核 龙源期刊网 .cn 高校行政管理人员绩效考核的分析 作者：胡潇 来源：《今日湖北·下旬刊》2014年第12期 摘 要 以高校行政管理人员绩效考核的现状分析作为起点，根据高校行政管理工作的特点阐述高校行政管理人员绩效考核中存在的问题，探讨适合高校行政管理人员的绩效考核方法，设计出高校行政管理人员绩效考核的具体流程，最后结合笔者所在高校实际情况，构建出适合笔者高校的行政管理人员绩效考核体系。 关键词 高校 行政管理人员 绩效考核 一、高校行政管理人员绩效考核的现状 目前我国大部分高校对行政管理人员的绩效考核主要是两种形式：一是日常的考核，主要是指日常考勤；二是年度考核，是对个人全年工作的一个总结。行政管理人员的年度考核一般放在次年的1、2月间，是一项年度日常工作，一般学院或部门在一到半个月时间内完成，行政管理人员对一年工作进行总结，相关领导和同事进行评议，最终确定每位人员的绩效考核等级，向学校人事处上报考核结果。考核结果一般分为优秀、合格和不合格三个等次，由于这样的绩效考核形式陈旧，结果单一，使得对于行政管理人员的绩效考核往往流于形式，从根本上无法激励行政管理人员更好地开展来年工作，也无法使行政管理人员发现自身在工作中存在的问题。 二、高校行政管理人员绩效考核存在的问题 1、高校行政管理涉及到高校运行的方方面面，有主要服务于教师的部门，有主要服务于学生的部门，还有起到各个部门相互衔接协调的部门，每个部门每个岗位都有各自的特点。如果仅仅使用单一的绩效考核评价体系和流程，很难客观合理考核每位高校行政管理人员。 2、高校行政管理工作很多都是服务、协调性的工作，不易计算工作量，也不易区分工作的重要性。有些工作是要较长时间才能体现出成效的，有些工作是要多人或多部门配合完成的，很难用量化的方式绩效考核每位行政管理人员。 3、行政管理人员绩效考核一般采用自我陈述年度总结、领导和同事测评、投票产生考核结果。由于经常只以年度总结作为绩效考核的依据，往往会忽视平时工作中的细节；另外一般都是部门成员投票产生考核结果，有很大的人情成分，所以绩效考核结果往往出现轮流坐庄的结果。 4、行政管理人员的绩效考核中，一般领导和同事不会根据行政管理人员各自的工作情况提出建议，往往只是匆匆投票产生结果，所以行政管理人员根本无法从绩效考核中发现自身工 篇二：普通高校基层行政人员绩效考核现状及存在问题 普通高校基层行政人员绩效考核现状及存在问题 [摘要] 本文通过对普通高校基层行政人员绩效考核现状进行研究分析，指出目前高校基层行政人员绩效考核中存在的问题。 ［关键词］ 绩效考核； 普通高校； 行政人员 目前普通高校基层行政人员的考核办法基本上是根据国家人事部１９９５年颁发的《事业单位工作人员考核暂行规定》制定的，具体操作方法如下。 １．１ 考核指标 各高校在对基层行政人员进行考核时，总的考核指标仍是参照人事部颁布的《事业单位工(转载于:www.zaIdian.cOM 在点 网:高校行政绩效考核)作人员考核暂行规定》中所规定的德、能、勤、绩、廉等5个方面进行考核，在具体的操作过程中对这5个指标并没有进行进一步的细化与分解，考核指标设计得比较笼统化。 １．２ 考核方法 现行的考核方法是：每年年终的时候，由单位人事部门代表学校下发年度考核文件和考核表格，其内容也是包括德、能、勤、绩、廉等5个方面。被考核人根据考核文件和考核表格的要求，将自己在一年中上述5个方面的表现及所完成的工作填写在表格中，然后被考核人所在部门成立考核小组，在听取个人述职、民主测评的基础上，根据被考核者的平时表现和个人总结写出考核评语，提出考核等次意见。考核等次一般分为优秀、合格、不合格3类，最后由学校人事部门汇总并上报到学校考核领导小组，由学校考核领导小组进行审定，如无异议则最终确定员工的考核等次。 １．３ 考核反馈 在经学校考核领导小组审定最后考核结果后，再由人事部门将考核结果反馈给被考核者，如果被考核者同意考核结果，在考核表上签字认可即可；如果被考核者不同意考核结果，则可以向学校人事部门反映。被考核者在表格上签字认可后再把表格上交到人事部门集中存入档案，这就表示本年度的考核工作结束。人事部门或被考核者所在部门并没有根据被考核者的考核结果，结合其平时表现进行绩效沟通，找出平时工作中存在的问题，提出改进的方法。 ２ 基层行政人员绩效考核存在的问题 ２．１ 考核定位不清楚，目的不明确，内容不具体 ２．１．１ 考核定位不清楚 绩效考核的核心问题是考核定位。考核定位的差异会导致考核实施的过程、方法和结果不同。考核定位的实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的