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矿党支部关于建设育才型企业的思考 通风区党支部关于于育才型企业建设的一些思思考 几乎所有的现代企业业都能认识到人才在企业发发展中的重要作用，也能够够爱才用才，但偏偏事与愿愿违的是，许多企业留不住住人才，核心人才的流失极极为普遍。是什么原因使得得企业的人才流失呢?让我我们来看看“墨子育才”的的故事： ?”墨子听后，毫不不动肝火：“假设我现在要要上太行山，依你看，我应应该要用良马来拉车，还是是用老牛来拖车?”耕柱回回答说：“再笨的人也知道道要用良马来拉车。”墨子子又问：“那么，为什么不不用老牛呢?”耕拉回答说说：“理由非常的简单，因因为良马足以担 在“墨子育育才”的故事中，墨子这种种爱才的方式让人受得了吗吗?试想，如果耕柱是一个个较为内向的人，不向老师师提出自己的看法，而墨子子也不向耕柱解释自己的做做法，只是一如既往地指责责耕柱，那么，耕柱在墨子子那里是呆不下去的，其结结果只能是墨子失去一个优优秀的学生；另一方面，其其他学生若不能理解墨子的的做法，也难保不选择离开开，从这一角度看，墨子在在育才过程中是缺乏良好的的沟通的。同样，企业在感感叹不能留才的同时，更应应反思，自己的爱才用才方方式能为人才所接受吗?企企业在人才的应用上与人才才取得了良好的沟通了吗??最近，美国国家训练发展展协会公布了对世界7000多名名经理做了这项管理才能评评鉴测试，结果显示，中国国经理行政能力明显比欧美美高，目标与标准设定高达达75%；至于沟通能力，，中国经理却远远不如西方方。中国人向来“乐善好施施”、“与人为善”，竟然然在“沟通”上出现了障碍碍，原因何在?笔者认为：：我国企业管理者在与人才才的沟通上至少存在以下几几个方面的问题： 二是沟通带有明显显个人色彩，员工被贴上““我方”“非我方”标签，，严重时到了希望“非我方方”犯错误的地步，小团体体主义盛行，“一个好汉三三个帮”被活用为每个领导导必须有自己的小团体，甚甚至是“死党”。在具体管管理过程中，不能用科学的的管理理论来指导管理实践践，而是从小团体的利益出出发，排斥小团体外部成员员，不能客观公正地对待人人才。 三是缺乏战略管理理，员工对企业的认识不一一。很多企业缺乏长远的战战略规划，只注重当前利益益，使员工缺乏共同的奋斗斗目标，企业管理者不能站站在战略的角度来管理人才才，使人才缺乏施展才能的的空间和发展空间。 四是是信息不畅，“上向下”多多，“下向上”不全，横向向几乎没有，而非正式沟通通、小道消息常被使用，管管理者难以获得全面准确的的信息。 人才激励偏差。。墨子对耕柱的激励，是““良马负重”，采取的是人人尽其用的措施，其激励措措施相对单一；而对于其他他学生，则是激励不足。对对照企业的人才激励，也存存在相类似的激励偏差。 一是激励范围过于狭窄。在在大多数企业的人才管理中中，对于企业紧缺人才和关关键人才，实行制度和激励励倾斜，而对于普通人才和和员工，制度约束全面代替替激励措施。不能平等地对对待员工，其结果是企业内内部矛盾重重，内耗极大。。更有甚者，某些企业以短短期效益为标准来约束和激激励员工，如营销部门能看看到明显的效益，而科研部部门则更注重长远的效益，，于是某些企业就注重营销销人员的激励，而轻视科研研人员的激励，形成了脑体体倒挂的现象。 二是激励励措施过于单一。在激励措措施上，许多企业存在偏见见，如“提高待遇就能剌激激积极性”、“激将就是激激励”、“考核的目的是为为了奖惩”等观念普遍存在在，体现在人才激励的行动动上就是激励措施过于单一一，以经济利益为主要激励励手段，把员工看成“经济济人”，认为只要有经济利利益就有动力。部分企业能能认识到人的最大需求是““自我实现”，能够运用工工作本身的激励，但也是很很有限的，不能做到以人为为本，不能从“人的全面发发展”出发。 三是激励缺缺乏制度保障。目前，国内内企业的激励大多是由企业业领导或经理人说了算，一一方面，企业员工的评价与与考核过于主观化，领导认认为好就是好；另一方面，，员工的加薪和升迁全凭企企业领导的一句话，企业领领导可以在他认为是好员工工的工资袋中加一笔奖金，，也可以一句话让普通员工工晋升为部门经理。因此，，国内企业在人才激励上普普遍缺乏制度保障。 人才才运用偏废。在“墨子育才才”的故事中，耕柱是“良良马”就得“负重”，而其其他学生，则当作“老牛””而弃用，如果耕柱能够接接受墨子这种爱才方式，其其他的门生能够理解并支持持老师的所作所为吗?试想想，如果其他门生得知老师师是这样存在“偏见”，是是这样的“厚此薄彼”，又又会有怎样的想法和看法呢呢?也许，他们当中的一部部分人，特别是有才能的人人，会选择离开。在企业的的人才管理中，也存在类似似的情况：企业管理者更多多地关注企业的突出人才，，甚至是工作不突出但管理理者认为突出的人才，对他他们实行制度倾斜和工作倾倾斜；而对