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人力资源管理 全书串讲 直线主管是员工管理的第一责任人 员工的使用和管理 招人 用人 育人 留人 考核 激励 授权 待遇留人 我从小养父养母死得早，死之后老受欺负没办法，为了不受欺负，家里有点儿什么东西都跟大家一起吃一起花，后来花着、花着发现朋友多了，也不错。尤其八九岁以后发现花钱有另外的用途——能聚人，一开始别人打我没人管，后来有人管，后来我可以主动跟着一起打别人，再后来让打谁打谁。散财能聚人，我很小的时候有这样的感觉。所以无论是在伊利还是蒙牛，基本上我都把每年的年薪和红利跟大家分了。实际谁有多少财产也带不走，看看秦始皇兵马俑，他当初要是感觉到会被挖出来，应该也不埋了。一个人的快乐不是因为拥有的多，而是计较的少。 你让你的员工升值了吗？ 员工成长与企业文化留人 如何提高员工的忠诚度 有赚钱的机会：诱人的待遇 有做事的机会：在工作中锻炼 有成长的机会：8年完整培训 有晋升的机会：以内部提拨为主 “培训是企业最好的投资，培训是员工最大的福利” 李嘉诚：“没有经过培训的员工是企业最大的成本” 德鲁克：把管理者和普通员工区分开来的第一功能是什么？那就是管理者首先是教育者。 培训既是对下属的培养，也是对自己的解放。 员工的职业化训练 职业化员工懂得工作行为的基本准则和规范 没有职业化，就不可能有真正的执行力 没有职业化，也不可能有真正的企业文化 造就职业化员工需要每天的训练与督导 员工职业化训练的要素 价值观与职业精神 员工的胜任力 员工职业形象 公司工作礼仪 沟通与交流 时间管理 接受工作委派 工作汇报 反馈 在岗培训的关键 善用关键事件 举一反三与触类旁通 取法上上之道 身教重于言教 随时随地的培训 检讨习惯性错误 试用期员工的管理 新员工入职培训的关键 聚其心 规其行 提其能 明其志 建立良性培训机制 使培训成为企业成长的驱动力 培训不应该成为HR部门的专责 培训也不应该局限于企业主管 培训可以成为员工成长的阶梯 德鲁克：“对管理工作的最终考察，是绩效，换句话说是业绩而非知识”。 格鲁夫：什么是管理的产出？既不是他的计划，也不是他召开的会议，更不是他自己所做的事，而是他所带团队的绩效。 待遇留人 事业留人 感情留人 文化留人 存入感情存款应做到: 员工激励的10大方式 所谓激励，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而达到员工和组织的双贏。激励要通过满足员工的内在需求，激发其内在潜能来实现。 “激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一 :工作绩效=个人能力×激励 激励的必要：委托代理原理（拔河实验） 参与约束（participation constraint）:预期/公平 激励相容(incentive compatibility constraint):双赢 激励的功能 激励的主要功用体现在两个方面：一是对当事人的激发和鼓励，促使其更加努力地工作；另一方面，要使其他员工看到企业在鼓励什么，从而也朝着相同的方向去努力；即是说，激励具有行为强化和示范的双重功能，有效的激励，要使两者的效能达到完美的结合。 认知对比原理 一封家书 汝欲取之，必先予之 需求层次理论的应用 双因素理论的应用 期望理论的运用 适应性效应的启示 物质激励边际效用降低，不持久，非物质激励的效果有时更好 要不断变换激励的方式 激励手段是激励对象平时舍不得或者不好意思消费的 激励是否采用自由组合方式 语义激励的应用 同样的目标，不同的语言表达会产生完全不同的效果 前景理论四原则： 正常人在面临获得的情况下是风险规避的 正常人在面临损失的情况下是风险喜好的 正常人对得失的判断往往根据参照点决定 正常人通常是损失规避的 你是如何表扬和批评员工的：小测验 A、制度性激励 加薪 津贴 奖金 提成 股票 晋升 接班人计划 注意激励与约束的并用:巧用篮板王 丹尼斯·罗德曼被称为“篮板王”，但他是一个非常离奇的运动员——他的头发每周变一次颜色；他喜欢女人的衣服，而且是一个虐待狂；他脾气暴躁，不可预测——你该怎样管理他，使他充分发挥才干，同时抑制他的狂怒？ 在前三个赛季，由于罗德曼的各种滋事，公牛队每季至少有十二场比赛不能让他上场。到了1997-98赛季，俱乐部改变了策略，与他签订了一份目标明确的合同——底薪为四百五十万，如果他在整个赛季中不滋事，他就另有五百万的奖励；如果他第七次获得“篮板王”的称号，他可以再得五十万；如果他的助攻超过失球，他还可以得到十万美元。 结果罗德曼与公牛取得了双赢——赛季结束时，罗德曼只有一场比赛因犯纪而缺赛；他第七次获得了“篮板王”的桂冠；他完成了230次助攻，仅失147个球；公牛队获得了冠军