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员工招聘与配置培训课件
面试的基本程序: (一)、面试前的准备阶段: 1、确定面试的主试人; 2、确定面试的方式; 3、拟定面试问话提纲; 4、确定面试时间和地点。 (二)、面试开始阶段: (三)、正式面试阶段: 1、了解应聘者的工作经历、工作经验和工作成就; 2、了解应聘者的个性、兴趣和爱好; 3、了解应聘者的知识水平和专业特长; 4、了解应聘者的工作态度、诚实性和纪律性; 5、了解应聘者的工作能力、思维能力、创造能力、分析能力和应变能力等; 6、了解应聘者的求职动机。 (四)、结束面试阶段; (五)、面试评价阶段: 有二种方式: (1)、评语式评估; (2)、评分式评估。 1、能力要求: (1)、能够对招聘活动进行成本效益评估; (2)、能够对招聘活动进行数量与质量评估; (3)、能够对招聘活动进行信度与效度检验。 2、相关知识: (1)、人员招聘成本的构成; (2)、各种评估指标的核算方法; (3)、信度与效度的内涵和种类。 招聘成本:分为招聘总成本与招聘单位成本 招聘总成本=直接成本 + 间接成本 招聘单位成本=招聘总成本 / 实际录用人数 招聘总成本 = 直接成本 + 间接成本 总成本效用 = 录用人数/ 招聘总成本 招募成本效用=被选中人数/招募期间的费用 选拔成本效用=正式录用人数/录用期间的费用 人员录用成本效用 =正式录用的人数 / 录用期间的费用 招聘—收益成本比 = 所有新员工为组织创造的总价值 / 招聘总成本 录用比 = (录用人数 / 应聘人数)×100% 招聘完成比 = (录用人数 / 计划招聘人数)×100% 应聘比 = (应聘人数 / 计划招聘人数)×100% 1、能力要求: (1)、能够改进完善劳动组织; (2)、能够根据计划进行人员配置; (3)、能够根据生产经营特点组织工作轮班。 2、相关知识: (1)、人员配置的原理、劳动分工与协作的原则; (2)、工作地、工作时间组织及工作轮班的组织形式和设计要求; (3)、“5S”等现场管理方法。 人员配置的原理(P86) 1、要素有用原理; 2、能位对应原理; 3、互补增值原理; 4、动态适应原理; 5、弹性冗余原理。 员工招聘与配置培训 员工招聘与配置培训讲师:谭小琥 本节的: 1、能力要求: (1)、能够通过简历、申请表和笔试等方法对应聘人员进行初选; (2)、能够运用面试、情景模拟等方法进行人员筛选; (3)、能够提出录用候选人名单。 本节的: 2、相关知识: (1)、笔试的特点及适用范围; (2)、面试的内涵及适用范围; (3)、心理测试法的基本要求; (4)、情景模拟法的注意事项。 一、招聘的含义: 是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标:人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要,弥补岗位的空缺,其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提:一是人力资源规划;二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程:主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 一般来说,在企业中,招聘的流程如下: (1)、提交需求; (2)、材料准备; (3)、选择招聘渠道; (4)、填写登记表; (5)、初步筛选; (6)、初试; (7)、复式。 4、人力资源部员工会主持第一次面试; 5、第二次面试; 6、通过第二次面试仍未能做出最后决定,求职者必须接受第三次面试; 7、公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查; 8、获聘后,员工需签署“查核工作证明授权书”,容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。 招聘的原则: 1、效率优先原则; 2、双向选择的原则; 3、公平公正的原则; 4、确保质量的原则。 人员录用的原则 : 1、因事择人的原则; 2、任人唯贤的原则; 3、用人不疑的原则; 4、严爱相济的原则。 招聘申请表:是由单位设计,包含了职位所需基本的信息,并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表。 其优点是: (1)、节省时间: (2)、准确了解: (3)、提供后续选择的参考: 招聘申请表的设计,一般包括以下内容 : (1)、个人基本情况; (2)、求职岗位情况; (3)、工作经历和经验; (4)、教育与培训情况; (5)、生活和家庭情况; (6)、其他。 设计招聘申请表格应注意的事项: (1)、设计内容应由工作说明书确定,不同的岗位应有不同的要求,要分别设计; (2)、要注意法律政策; (3)、要考虑存储、检索的问题; (4)、审查现有表格。 选择招聘渠道的主要步骤: 1、分析单位的招聘要求; 2、分析潜在应聘人员的特点; 3、确定合适的招聘来源; 4、选择合适的招聘方法。 内
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