员工招聘与配置培训课件.ppt

面试的基本程序： （一）、面试前的准备阶段： 1、确定面试的主试人； 2、确定面试的方式； 3、拟定面试问话提纲； 4、确定面试时间和地点。 （二）、面试开始阶段： （三）、正式面试阶段： 1、了解应聘者的工作经历、工作经验和工作成就； 2、了解应聘者的个性、兴趣和爱好； 3、了解应聘者的知识水平和专业特长； 4、了解应聘者的工作态度、诚实性和纪律性； 5、了解应聘者的工作能力、思维能力、创造能力、分析能力和应变能力等； 6、了解应聘者的求职动机。 （四）、结束面试阶段； （五）、面试评价阶段： 有二种方式： （1）、评语式评估； （2）、评分式评估。 1、能力要求： （1）、能够对招聘活动进行成本效益评估； （2）、能够对招聘活动进行数量与质量评估； （3）、能够对招聘活动进行信度与效度检验。 2、相关知识： （1）、人员招聘成本的构成； （2）、各种评估指标的核算方法； （3）、信度与效度的内涵和种类。 招聘成本：分为招聘总成本与招聘单位成本 招聘总成本=直接成本 + 间接成本 招聘单位成本=招聘总成本 / 实际录用人数 招聘总成本 = 直接成本 + 间接成本 总成本效用 = 录用人数/ 招聘总成本 招募成本效用=被选中人数/招募期间的费用 选拔成本效用=正式录用人数/录用期间的费用 人员录用成本效用 =正式录用的人数 / 录用期间的费用 招聘—收益成本比 = 所有新员工为组织创造的总价值 / 招聘总成本 录用比 = （录用人数 / 应聘人数）×100% 招聘完成比 = （录用人数 / 计划招聘人数）×100% 应聘比 = （应聘人数 / 计划招聘人数）×100% 1、能力要求： （1）、能够改进完善劳动组织； （2）、能够根据计划进行人员配置； （3）、能够根据生产经营特点组织工作轮班。 2、相关知识： （1）、人员配置的原理、劳动分工与协作的原则； （2）、工作地、工作时间组织及工作轮班的组织形式和设计要求； （3）、“5S”等现场管理方法。 人员配置的原理(P86) 1、要素有用原理； 2、能位对应原理； 3、互补增值原理； 4、动态适应原理； 5、弹性冗余原理。 员工招聘与配置培训 员工招聘与配置培训讲师：谭小琥 本节的： 1、能力要求： （1）、能够通过简历、申请表和笔试等方法对应聘人员进行初选； （2）、能够运用面试、情景模拟等方法进行人员筛选； （3）、能够提出录用候选人名单。 本节的： 2、相关知识： （1）、笔试的特点及适用范围； （2）、面试的内涵及适用范围； （3）、心理测试法的基本要求； （4）、情景模拟法的注意事项。 一、招聘的含义： 是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 一般来说，在企业中，招聘的流程如下： （1）、提交需求； （2）、材料准备； （3）、选择招聘渠道； （4）、填写登记表； （5）、初步筛选； （6）、初试； （7）、复式。 4、人力资源部员工会主持第一次面试； 5、第二次面试； 6、通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试； 7、公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查； 8、获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。 招聘的原则： 1、效率优先原则； 2、双向选择的原则； 3、公平公正的原则； 4、确保质量的原则。 人员录用的原则 ： 1、因事择人的原则； 2、任人唯贤的原则； 3、用人不疑的原则； 4、严爱相济的原则。 招聘申请表:是由单位设计，包含了职位所需基本的信息,并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表。 其优点是： （1）、节省时间： （2）、准确了解： （3）、提供后续选择的参考： 招聘申请表的设计，一般包括以下内容 ： （1）、个人基本情况； （2）、求职岗位情况； （3）、工作经历和经验； （4）、教育与培训情况； （5）、生活和家庭情况； （6）、其他。 设计招聘申请表格应注意的事项： （1）、设计内容应由工作说明书确定，不同的岗位应有不同的要求，要分别设计； （2）、要注意法律政策； （3）、要考虑存储、检索的问题； （4）、审查现有表格。 选择招聘渠道的主要步骤： 1、分析单位的招聘要求； 2、分析潜在应聘人员的特点； 3、确定合适的招聘来源； 4、选择合适的招聘方法。 内