人员选拔与测评第6章讲解.pptVIP

第六章 人员测评与选拔主要方法 案例： 选与拔：企业的明天 他是总经理的最佳人选吗？ 主要内容 心理测验的一般原理及应用 面试的一般原理及作用 评价中心的一般原理； 履历档案分析，及其在人员测评与选拔中的优势与不足。 案例: 心理测验的特征分类 按测验功能：智力测验、能力测验、人格测验、成就测验。 按测验对象：个别测验、团体测验。 按测验方式：纸笔测验、口头测验、电脑测验、操作测验。 按测验目的：描述性测验、诊断性测验、预示性测验。 按测验难度：速度测验、难度测验。 按测验要求：最高作为测验、典型作为测验。 按测验性质：构造性测验、投射性测验。 按测验解释：常模参照测验、标准参照测验。 按测验应用：教育测验、职业测验、临床测验 案例分析: 宝洁的招聘流程及面试题 二、评价中心的形式 第三节 评价中心 1、公文处理，亦称公文筐测试、公文测验、提篮练习、篮中练习，是评价中心中用得最多的一种测评形式，从上表可以看出其使用频率高达 81％。 主要优点：一是具有灵活性，操作实施比较简便；二是具有较高的表面效度，其使用频率在各种情景模拟测验中居首位；三是具有良好的内容效度，对工作绩效的预测性较好。文件筐测验的主要缺点：一是文件编制的成本较高，需要测评专家、管理专家和行业专家共同完成；二是评分比较困难。 二、评价中心的形式 第三节 评价中心 3、管理游戏（Management Games） 管理游戏也是评价中心常用的方法之一。在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地完成，例如购买、供应、装配或搬运等。 优点在于：首先它能够突破实际工作情景时间和地点的限制，将许多重要的工作集中到一起，使测评过程变得简便易行；其次由于它的模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更有挑战性和趣味性，提高测评的效度。 管理游戏也存在一些不足：首先，花费的时间较长；其次，富有创新思维的被试者往往会因处于被试地位而被压抑。 二、评价中心的形式 第三节 评价中心 3、管理游戏（Management Games） 管理游戏也是评价中心常用的方法之一。在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地完成，例如购买、供应、装配或搬运等。 优点在于：首先它能够突破实际工作情景时间和地点的限制，将许多重要的工作集中到一起，使测评过程变得简便易行；其次由于它的模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更有挑战性和趣味性，提高测评的效度。 管理游戏也存在一些不足：首先，花费的时间较长；其次，富有创新思维的被试者往往会因处于被试地位而被压抑。 二、评价中心的形式 第三节 评价中心 4．角色扮演 （Individual Presentations） 角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力、情绪稳定性、情绪的控制能力、随机应变能力、处理各种问题的技巧和方法等的情境模拟活动。 优点：与其他测评方法相比，角色扮演可以根据工作情景的特点进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费时较少，还可以为被评价者提供工作实习的机会。但是角色扮演对评价者的要求较高，标准化程度不高。 二、评价中心的形式 第三节 评价中心 5、其他形式 （1）面谈模拟 面谈模拟，又称交谈模拟，是指一种特殊的情境模拟，主要是测试对象的口头表达能力、敏感性、领导艺术及分析能力等。 （2）事实判断 在事实判断形式中，被试者只能看到少量的有关某一问题的信息资料，然后被试者可以通过问有关人一些问题，获得其他的信息；被试者所问的人可能是一些事先接受过专门训练的辅助人员甚或主试人。 （3）书面案例分析 书面案例分析主要是测评被评者的分析问题解决问题的能力、观点的组织表达能力、语言和书面传递信息的技巧等。 二、评价中心的形式 第三节 评价中心 5、其他形式 （1）面谈模拟 面谈模拟，又称交谈模拟，是指一种特殊的情境模拟，主要是测试对象的口头表达能力、敏感性、领导艺术及分析能力等。 （2）事实判断 在事实判断形式中，被试者只能看到少量的有关某一问题的信息资料，然后被试者可以通过问有关人一些问题，获得其他的信息；被试者所问的人可能是一些事先接受过专门训练的辅助人员甚或主试人。 （3）书面案例分析 书面案例分析主要是测评被评者的分析问题解决问题的能力、观点的组织表达能力、语言和书面传递信息的技巧等。 三、设计方法与应用 第三节 评价中心 1、设计的基本原则 （1）具有较高的内容效度。 首先，设计的测评情境要围绕工作分析的结果，其活动必须能够激发被测者在测试时表现出有说服力的并相对持久的行为。其次，模拟情境应该公平、公正，这一点非常重要。 （2）具