薪酬制度培训汇总.pptVIP

薪 酬 制 度 培 训 北大纵横管理咨询公司 二〇〇五年五月 薪酬制度制定的依据与原则 职系职等的划分 薪酬体系的构成 薪酬元素 薪酬元素解释 年薪制 岗位绩效工资制 项目工资制 提成工资制 协议工资制 年终奖与项目结束奖 薪酬调整 北大纵横管理咨询公司世博伟业项目组 薪酬分配的依据： 1、岗位价值 2、个人能力 3、个人业绩 薪酬分配的原则： 1、竞争性原则：参照市场薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力； 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会； 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入； 4、经济型原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障股东的利益，实现可持续发展。 职系：同一类性质的工作岗位集合。 本制度中根据岗位评价结果将公司38个岗位划分为高等管理者、管理职系、操作职系、营销职系和项目职系五个职系。 职等：同一职系中不同的等级。 总经理 三等 高层管理者 总工程师 一等 工程副总、战略副总、营销副总 二等 一等 二等 三等 四等 一等 二等 三等 四等 一等 二等 物资核算、资料管理 土建预算、电气预算、暖通预算、物资采购 土建工程师、水暖工程师、电气工程师、装修工程师 司机、前台 招聘培训、客户服务、销售助理、行政助理、出纳 薪酬考核、会计、审计 财务部经理 项目工程部经理、合约部经理、物资部经理 销售部经理、销售代表 战略发展、项目拓展、设计助理、策划助理、总经理秘书 综合管理部经理、审计部经理 项目职系 营销职系 操作职系 管理职系 工资制度：本薪酬体系共包含年薪制、岗位绩效工资制、项目工资制、提成工资制和协议工资制五种工资制度。每种工资制度对应相应的职系。 ü 提成工资制 营销职系 协议工资制 项目工资制 岗位绩效工资制 年薪制 ü 公司急需、紧缺人才 ü 项目职系 ü 操作职系 ü 管理职系 ü 高层管理者 包含社会统筹保险、各类补助和津贴、节日福利等，公司正式员工均享受 福利 ü 年终奖 总经理特别奖 浮动薪酬 固定薪酬 项目结束奖 项目阶段奖金 提成奖金 绩效奖金 保底工资 岗位工资 基本工资 由双方协商决定 协议工资制 ü ü 提成工资制 ü ü ü ü 项目工资制 ü ü ü 岗位绩效工资制 所有员工均有机会享受 岗薪基数：岗薪基数是确定员工岗位工资、标准绩效奖金和标准阶段奖的基础，根据公司人力资源成本的承受能力和岗位评价结果测算得出。 详见《薪酬管理制度》。 100％ 50％ / 50％ 项目职系 100％ / 40％ 60％ 操作职系 100％ / 60％ 40％ 管理职系 合计 标准项目阶段奖 标准绩效奖金 岗位工资 权重 职系 基本工资 ＝ 学历工资 ＋ 年功工资 岗位工资：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出，体现员工所在岗位的内在价值和员工技能因素。以岗位价值为主、技能因素为辅，实现岗位与技能相结合，并采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。 保底工资：是对营销职系员工的一种固定薪酬，是其基本生活的保障，由北京地区的平均保底工资水平确定。 绩效奖金：对员工岗位业绩完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效奖金与个人及部门季度考核结果挂钩，按季度发放。 提成奖金：对营销职系员工完成销售业绩的一种激励性薪酬，按照销售收入一定比例确定发放。 项目阶段奖金：对项目职系员工按照项目阶段进度划分完成阶段性目标的一种激励性薪酬。项目阶段奖金与项目每个阶段完成质量、成本控制等结果挂钩，在项目每个阶段结束后考核发放。 项目结束奖：在项目整体结束后对项目职系员工的一种激励性薪酬。项目结束奖金与该项目完成质量、成本控制等结果挂钩，在项目结束后考核发放。 年终奖：在公司年度经营利润目标超额完成情况下，员工对公司利润的分享。年终奖与公司年度经营情况、个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。若公司当年经营利润未超出预期目标，则取消年终奖。 总经理特别奖：是对在年度工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员或团队，由总经理提名，经薪酬考核会议批准，对个人或某一团队给予的特别奖励，适用于公司所有员工，按年度发放。 年薪制收入 ＝ 基本薪金 ＋ 效益薪金 ＋ 年终奖 ＋ 福利 基本薪金 ＝ 标准年薪 × 40% ÷ 12 每月发放 效益