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知识型员工组织支持感与离职倾向的关系 　　摘 要：本研究以142名企业知识型员工为研究对象，采用组织支持感调查问卷和离职倾向调查问卷，研究POS与离职倾向的关系。结果表明：知识型员工的POS与离职倾向在个体和组织因素上有显著差异。知识型员工的POS与离职倾向存在显著负相关，且POS对知识型员工的离职倾向有预测作用。 　　关键词：知识型员工；组织支持感；离职倾向 　　中图分类号：C913.9 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）06-0062-02 　　一、知识型员工、组织支持感以及离职倾向的界定 　　（一）知识型员工的概念 　　关于知识型员工的定义，认可度较高的定义是由管理大师彼得?德鲁克提出的，他认为知识型员工属于那种掌握和运用符号或概念，利用知识或信息工作的人（彼得?德鲁克，1999）。弗朗西斯?赫瑞比（2000）以及安盛咨询公司（1998）都从不同的侧重点提出了知识型员工的定义。本研究对知识型员工的界定是：在组织中从事脑力劳动，并且具备较高的专业技术和技能；工作中他们能对自身所拥有的知识进行运用、拓展，为组织创造出一定的价值；结合以往研究成果，从职业类型上看，知识型员工一般是在研究开发、工程设计、企业管理、市场营销、广告、物流、财务、法律、金融等领域工作的管理者和专业技术人员。 　　（二）组织支持感的概念 　　Eisenberger提出了组织支持感（POS）这一概念，将其定义为：员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法（Eisenberger，1986）。Witte、Shore（1991）等人也提出相类似的观点。McIvIillian认为员工除了情感性支持外，还需要其他的支持，如工具性支持：完成工作所需的资讯、训练、工具和设备。此理论认为POS对员工存在着一定程度的影响，陈志霞对其总结后，认为受POS影响的结果主要涉及以下几个方面：组织承诺、工作绩效、与工作有关的情感，工作投入以及工作压力（陈志霞，2006）。 　　（三）离职倾向的概念 　　离职倾向是指工作者在组织工作一段时间后，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图，属于主动离职的范畴（陈敏华，2009）。西方学者认为研究离职意向要比研究实际的离职行为更有意义。根据互惠原则，对于组织而言，员工有义务去回报组织所给予自己的利益和机会，当有了强烈的POS，就会产生回报组织的行为，离职行为就会降低（陈敏华，2009）。 　　二、问题的提出 　　面对人才竞争的日益激烈，知识型员工在组织中的比例上升，以及在组织中地位的变化，带来了组织与员工关系的变化，也带来了知识型员工的高离职率和组织对员工的支持变革，所以研究两者的关系对于组织就有重要的实践意义。从以往研究文献中发现，在POS与离职倾向的研究中，对知识型员工的类似研究却很少，所以本文的研究对我国此类的研究可以有一定的补充。 　　三、研究假设 　　假设1：知识型员工的POS与离职倾向在个体和组织因素上有显著差异。 　　假设2：知识型员工的POS与离职倾向存在显著负相关，且POS对知识型员工的离职倾向有预测作用。 　　四、研究方法 　　（一）研究样本 　　本次被试来自于银川、西安、庆阳、北京、内蒙古五个地区，总计160名企业知识型员工。他们以年轻员工为主，文化程度大部分在本科以上，分别来自国有、民营、外商和中外合资等不同性质的企业，年龄大多在20～30岁之间，男占58.5%，女占41.5%，发放问卷160份，有效问卷总计142份，问卷回收率88.8%。 　　（二）测量工具 　　本次研究以问卷调查为主，总共使用两份问卷：《组织支持感调查问卷》和《离职倾向调查问卷》。前者包括四个因子，因子分量表Cronbach alpha系数均在0.78以上，具有较高的内部一致性信度和良好的结构效度。 　　离职倾向问卷包括三个项目，Cronbach a系数为0.7908，项目的共同度分别为0.857、0.891和0.774，具有较好的内部一致性信度和结构效度。 　　（三）数据处理 　　问卷收回后，剔除回答不全或有明显反应偏向的无效问卷，然后将采集到的数据录入到计算机中。然后采用SPSS17.0统计分析软件包对研究数据进行分析处理。 　　五、研究结果 　　（一）个体和组织对知识型员工离职倾向的影响 　　不同性别的员工离职倾向不存在显著差异（p=.486）；不同婚姻状况的知识型员工离职倾向有显著差异（t=-.30，p=.003）；知识型员工在不同教育程度上存在显著差异（p=.151）。在不同月收入、不同工作年限和不同单位性质上都有显著差异（p.001）。 　　（二）知识型员工组织支持感的特点 　　工具性支持、同事支持以及上级支持在不同性别上都没有显著差异（p.05