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共同创造有执行力的企业文化 ——5月3日内部管理头脑风暴纪实 2010年公司重点工作之一是打造强有力的执行力。执行力是什么？中层主管在执行力中扮演什么样的角色？如何使企业的文化和制度的落地等等问题都需要我们一起去寻找答案。 针对公司今年所提出的管理理念，为使公司主管、员工在思想上与公司保持一致，把公司的各项理念和制度进行落地，打造强有力的团队，建立一支具有战斗力的“狼”的团队。5月3日，公司中层主管（营销类除外）在生产基地开展了一次头脑风暴，每个主管敞开心扉，通过一次次思想碰撞，使大家逐步消除了在管理工作中存在的困惑，激发了中层主管主动承担责任、主动思考工作改进思路、主动加强团队协作的热情，促进了各个部门相互交流，为后续各部门各紧密的团队协作和配合奠定了基础。 现将这些问题和解决的观点记录下来，一方面是为了统一思想，为一些问题提供解决思路；另一方面，希望在此基础上大家再一起努力，不断创新我们的管理方法、改进工作作风，促进公司的快速发展。 问题一：“向总说了算”文化是怎么形成的？如何看待？ 现象说明：“向总说了算”是这几年以来作为一种默认的共识在公司潜文化中一直存在。在公司高速发展期受董事会与张总委托授权向总作为公司内部管理的第一责任人，凭着敢于承担责任和极强的管理魄力，使公司管理逐步规范并形成了强大的管理凝聚力，但同时也逐渐使公司形成了管理决策的依赖性。一方面，因为公司在快速发展过程中，虽然公司的各项制度已建立，但在执行时员工为了绕开制度约束，总是寄希望于寻求向总签字特批，形成了制度与实际执行相违背，导致在员工形成了凡事找向总特批的现象，即损害了制度的严肃性，也影响了向总威信；而另一方面又难免有部分员工会觉得好像公司是向总一言堂。 本质解析及改善方案： 通过上述现象反映出两个问题：第一，制度建设问题；第二，管理者的基本素质要求。 第一，制度建设问题。 随着公司的逐步发展壮大，公司将从“人治”向“法治”逐步进行演进，制度建设将在“法治”过程中发挥重要作用。作为员工，首先应该理解这是公司发展的客观规律；其次，员工应正确的认识制度的作用。任何一项制度都是综合多方利益之后形成的一个平衡点，这个平衡点只能保证该项事件按制度执行的综合效率最高，所以不可能让所有人满意。世界上没有最完美的制度，只有与这个企业最合适的制度；最后，我们应该明确制度的执行是强制性的，制度一经签发，难免执行起来会损害某些人方方面面的利益，也应该无条件执行，中层管理人员更应该从全局利益出发，并抱着平和的心态去看待制度、理解制度，并维护制度的尊严。只有做到这点，公司的治理结构才会不断改进，兴嘉才能从小公司快速壮大成现代化的大公司。 第二，管理者的基本素质要求。作为中层主管，最重要的品质就是要勇于承担责任，“言必行、行必果”，不把责任上移。兴嘉一直在倡导“狼”性文化，要成为有进取心、有攻击性的团队，主管首先要有“我说了算”的管理豪气。公司不能只有一个人敢说“我说了算”，每个中层主管要敢于站出来承担责任，要敢于在自己的岗位说“我说了算”。只有主管敢于承担一切岗位责任，才能在员工中间树立威信，不然就不能称为称职的主管。 问题二：上级布置任务时意见不统一导致执行困难，而且决策经常变化，难以适从？ 现象说明：针对同一件事情，因为各部门的信息不对称，而且站的角度不同，所以在决策下达时容易出现意见不一致的情况。另外，当一项决策下达后，因为该决策的执行环境发生了变化，所以有时也会调整决策。但执行层往往不太了解这些信息，所以造成了员工认为公司缺乏统一规划和“多变”的误解。 本质解析及改善方案： 如何看待这个问题，首先要了解公司发展的生命周期，在公司快速发展的初期，“变”是一种常态，而且“变”是中小型企业相对大公司的最大优势，如果我们一味墨守成规，害怕“变”、不敢“变”，我们就会失去发展机会。 按照公司的发展规划，在未来5年公司必然处在一个“快变”阶段，在5-10年可能是“慢变”过程，10年之后再根据实际情况进行变化。所以，首先我们要客观认识公司“变”的发展环境，在变化中主动接受相关部门的信息，理解“变”的原因及“变”的方向；其次，我们要遵循以下基本的决策流程，才能使“变”更有序、有效。同时公司管理人员也一定要“谋定而动”，任何事情先研究商量好以后再决定，避免拍脑袋决策的情况发生。 问题三：在面临困难决策时，执行层和决策层应该承担什么责任？ 现象说明： 有些主管常常碍于面子比较容易在员工的特批事项上签字确认，而不一定考虑是否违反公司制度也不考虑是否会对其他员工带来消极的影响，结果是造成公司执行责任人工作为难，执行过程即不能维护各项制度的严肃性，又使本岗位责任人无法正常开展工作。 本质解析及改善方案。在遇到此类问题决策时，公司主管无论是执行人和