甄泰源激励人事绩效管理课件.ppt

人 力激励技术主讲人 甄源泰 研究员中国人事科学院企业诊断中心主任 学习发达国家管理技术的思考 管理与政治经济文化的关联不可忽略 1 政治哲学背景 个人主义 人权反歧视 社会角色观 2 文化理念背景 重实证 重个人信誉 价值 重职业道德 3 经济基础背景 经济发展阶段 管理科技进步 智力资本提出 学习发达国家管理技术的思考 选择：适用的才会是最好的 实施：理解了才能谈到落实 整体：有全局才有细部技术 员工激励的目的 激发动机　鼓励行为　形成动力 实现企业的经济目标 推动力——吸引力 要我做——我要做 员工激励原理Ａ 利益驱动力－社会原动力 工作绩效＝Ｆ（能力Ｘ动机强度） 企业激励： 　 以积极的干预 促使人们在追求个人利益的同时实现企业目标 员工激励原理Ｂ 人的行为有如下特征： １可塑性：实施激励的价值 ２自发性：人由衷的我要做 ３因依性：从起因上施加影响 ４目的性：目标导向的可能性 ５持久性：目标导向的实用性 员工激励原理Ｃ 动机强度＝（自爱心Ｘ自信心） 自爱心： 　　　对自己努力可能得到的成果的偏爱 自信心： 　　　对自己工作可能导致的成果的信念 员工激励原理Ｄ 期望理论 1 动机强度＝（目标效价Ｘ期望值） 目标效价： 　 　“目标”实现对“个人需求”的价值 期 望 值： 　 　“向往”至“满足”的概率：＋１到－１ 这事情我能做吗 ？　　（期望） 有绩效我能得什么？　（媒介） 这报酬我感兴趣吗？　（效价） 员工激励原理Ｄ 期望理论 2 　努力 [期望值] （1.0- 0,100%把握完成 - 0%竭尽全力未完成） 　绩效　[媒　介] （+1.0到- 0.1，高绩效－高报酬，高绩效－遭冷遇） 报酬　[效　价] （效价越大，估计实现概率越高,动机强度越大;否则反） 　　 员工激励原理Ｆ 激励过程范式 激励的良性循环 需　　　　成　　　　报　　　　 满 个人努力 组织评价 期望值 求　　　　效　　　　偿　　　　 足 激励的恶性循环 员工激励原理Ｇ 激励三要素: 针对个人需求的激励内容品种： 　 　　　　　　　　　　　　给什么？ 需要把握火候的激励最佳时机： 　　　　　　　　　　　　　何时给？ 必须注意分寸的激励适宜强度： 　　　　　　　　　　　　　给多少？ 激励的观念 Ａ 一 关注心理需求 　　　　　　工资 生理　　　　奖金 　　　　　　　　　 　　　　　　 住房 　　　　　　　　　　 失业 安全　　　　 医疗 养老 工 会 社交 俱 乐 部 工作团队 重视年资 尊重 加大责任 授予荣誉 创造性劳动 自我实现 鼓励个人目标 职业生涯设计 员工激励观念Ｂ二　激励角度的多样性 物质激励： 当期收入－预期收入　稳定收入－风险收入 短期收入－长期收入　现金收入－实物收入 荣誉激励： 全员激励　恐后激励　团队激励　成就激励　 责任激励： 内部创业　晋升提级　工作丰富化　授权  企业核心员工的定义 对企业经营管理有全局影响的 现实岗位任职者 控制直接创造利润岗位的 现实岗位任职者 对企业组织有全局影响的 现实岗位任职者 智力资本拥有者 专业技术 现实岗位任职者 激励的观念 Ｃ三　实施分类激励 1 实