绩效奖金管理办法摘要.doc

绩效奖金管理办法 （完整版）第一部分 绩效奖金体系设计的整体思路 一、绩效体系的基本思想 1．引入多职位体系的宽带绩效奖金管理理念，结合市场绩效奖金水平和公司情况，运用科学的岗位价值评估体系确定相对的岗位绩效奖金标准； 2．建立绩效奖金动态管理机制，为员工绩效奖金水平提供多层次、多渠道的发展空间。 二、绩效奖金激励的基本策略 公司的核心员工和业务骨干是构成公司核心竞争力的主要因素，是公司必须留住、重用和重点激励的对象。 按照“重点考核和激励20%的核心员工，稳定40~50%的业务骨干，保持其余员工的合理水平和适当流动”的指导思想，对公司的绩效奖金策略初步建议如下： 对20%左右的核心员工采取竞争性的绩效奖金策略，即：绩效奖金水平在人才市场中处于相对有竞争性的水平，以确保这些核心员工的稳定。20%的核心员工范围：公司部门经理以上的员工，其他管理、技术、销售核心骨干人员。 对50%左右的业务骨干员工采取跟随的绩效奖金策略，即：绩效奖金水平参照人才市场中的平均市场绩效奖金水平来确定，保证这部分员工队伍相对稳定。这部分员工的范围：有一定经验的行政、技术、市场销售的人员。 一般员工（总数的30%左右）采取成本领先的绩效奖金策略，即：绩效奖金水平按照人才市场中略低于平均水平的标准来确定。 三、绩效奖金激励的基本原则 激励性绩效奖金要体现对公司的贡献及个人的工作业绩。激励性