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第六篇 激励机制 绩效考核 第一条：目的： 一、为了企业实现年度经营、利润目标，参与考核的员工必须要了解公司目标、清楚自己的工作目标和自己在企业中的重要职责及职责标准。 二、据不同参与考核员工所承担责任的不同、对公司贡献不同等，对参与考核员工的工作绩效表现进行公平、公正、实事求是的考核和评价。 三、不断提高企业绩效管理水平，建设一支富有竞争力的、高效率的、不断提高顾客满意度的员工队伍，给予企业核心和中高级管理人才人生发展规划。 四、对绩效进行客观、公平的评价和反馈，帮助被考核员工了解自己在工作中的优势和缺陷，开展检讨和自我检讨工作，使之能够扬长避短，并在工作中不断提升自己的个人能力和技术、业务水平。 五、绩效评估结果作为企业奖励、调薪、晋升、辞退、年终奖和股改的客观依据。 第二条：执行： 一、企业员工需要认真遵守绩效管理流程和制度。 二、考核员工和被考核员工在日常工作中要建立经常沟通、反馈过程，不断检讨改进。 三、企业不但强调绩效管理考核内容，更重要的是在考核过程中不断提高企业绩效管理水平及工作完善度。 第三条：考核程序： 一、考核流程图 考核人 被考核人 总经理 副总经理 部门经理 部门主管 人力资 源部 副总经理 终考 面谈 执行存档 部门经理 终考 面谈 初考 面谈 执行存档 部门主管 终考 面谈 初考 面谈 执行存档 员工职员 终考 面谈 初考 面谈 执行存档 二、年考核流程：人力资源部资料统计→决策小组讨论确认→总经理批准→激励执行 三、考核时间；考核周期为一年，每年的1月1日至12月31日，其中每月考核一次，考核者每天根据考核标准进行跟踪考核，填制相关表格做为原始记录。 四、考核评估、奖励、调薪、晋升、辞退、年终奖和股改工作在次年2月10前完成并执行。 五、在每月考核结束后，考核人与被考核人要进行绩效面谈，并做记录。年度总结考核时作为考核附件。 六、绩效考核各级主管必须严肃、认真对待，保证考核的公正、公平性。本着实事求是的态度坚持、持续进行。让我们一起为了企业共同携手完成目标。 七、各级干部、各位员工，必须按照要求和流程做好考核工作，如发现敷衍了事、弄虚作假、营私舞弊者公司将严肃处理。 第四条: 绩效考核行为 一、绩效面谈的目的 1、对被评估者的表现达成双方一致的看法； 使员工认识到自己的成就和优点； 2、指出员工有待改进的方面；?制定绩效改进计划；协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准； 二、绩效面谈前的准备：? ?1、主管人员应该做的准备 A、选择主管人员和员工双方都有空闲的时间，尽量不要选择接近下班的时间，要选择一个自己可以全身心投入到绩效面谈中去的时间，提出的时间要征得员工的同意。 B、准备适宜的场地： 一般选择在比较轻松的环境里，在面谈的场地中，应该注意安排好谈话者的空间距离和位置。距离太远无法清晰地获得信息，距离太近，又会使对方感到私人的领域受到了侵犯，造成一种压抑感。 C、准备面谈的资料：员工的绩效进行评估的表格、员工日常工作表现的记录等。 D、心理上的准备：要充分估计到被评估对象在面谈中可能表现出来的情绪和行为，了解被评估对象的个性特征，以及本次绩效评估结果对其的影响等。 ?2、员工应该做的准备：准备表明自己绩效的资料或证据；准备好个人的发展计划，准备好想要提问的问题；将自己的工作安排好。 第五条：绩效评估结果的用途??（奖励、调薪、晋升、辞退、年终奖和股改）? 一、用于薪资上调和下降的标准： 绩效评估结果是为了增强薪资体系的激励作用，在薪资体系中是要与绩效相挂钩。 二、用于职位的晋升和卸职： 绩效评估的结果为职位的升降提供基本信息，员工在某些方向的绩效突出，就可以让其在此方面承担更多的责任，相反如管理干部不能胜任职务依据考核给予卸职。 三、用于员工辞退标准： 绩效评估的结果连续数月低于60分，证明该员工不能胜任岗位公司，给予辞退。 四、用于公司年终奖考核的重要标准材料。 五、用于公司股改原始材料。 第六条：绩效改进的计划 一、员工与主管人员进行绩效评估的沟通，在主管人员的帮助下，员工认识到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不够好，认识到存在的差距； 二、员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作习惯方面有待改善的方面； 三、员工和主管人员根据未来的工作目标的要求，选取员工目前存在的在工作能力、方法或工作习惯中最迫切需要改善的方面作为个人发展项目； 四、双方共同制定改善这些工作能力、方法和习惯的具体行动方案，确定个人发展项目的期望水平、目标实现期限以及改善的方式； 五、列出改善个人发展项目所需的资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助获得。 第七条：考核内容： 按照公司实