人力资源管理知识点..docx

第一章人力资本：是体现在劳动者身上的体力、智力和技能的综合。人力资源是指智力正常的人；狭义上讲，人力资源是指能推动社会、经济发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源的质量：是指人力资源所具有的体力智力和技能水平，以及劳动者的劳动态度。人力资源的五种性质：能动性/两重性/时效性/社会性/再生性人力资源管理是指根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励，人力资源管理要使企业和员工都得到发展。人力资源战略是在企业战略目标的指导下对人力资源的战略配置，对人力资源管理活动的选择和实施。发展：人事管理----人力资源管理----战略人力资源管理挑战：全球化问题、技术进步、组织的发展、人口结构变化战略人力资源管理指的是有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其战略目标的过程。人力资源战略是在企业战略目标的指导下对人力资源的战略配置，对人力资源管理活动的选择和实施。人力资源战略模型：人力资源战略与企业战略人力资源战略与企业发展战略结合企业发展战略人力资源战略集中型战略：强调市场份额和运营成本。该类企业一般有规范的职能型组织结构、集权的层级指挥系统以及标准化的运作流程强调工作所需的特定技能培训，保留关键员工的薪酬计划，以行为为基础的绩效考核内部成长战略：关注市场开发，产品开发，创新等内容，强调将所有资源组织起来以强化现有优势需要持续不断地招募、调动和提升员工、更注重根据市场扩展需要为员工提供相应培训外部成长：横向、纵向和多元化实行的一体化战略，通常通过合并、兼并的方式来实现考虑公司合并后的人力资源管理一体化，包括冲突管理，文化融合，内部一致性等精简战略：企业剥离部分业务和分离出子公司的战略，通常伴随人员裁减保持适度员工规模、提高工作绩效人力资源战略与企业经营战略结合企业经营战略人力资源战略低成本战略：强调成为行业内成本最低的生产者。企业多为集权管理，注重高效率生产追求员工可靠性和稳定性：明确员工所需技能，针对性培训；详尽的工作说明；以行为为中心的绩效评估系统；通常采用内部晋升，更多关注内部一致性；吸收员工参与管理并广泛听取员工建议以提高生产效率产异化战略：以独特创新的产品、服务、技术等与对手竞争，生产技术较为复杂需要员工高度创新和协作：给工作较宽的界定范围，留给员工更多自主权；更多从外部招募员工；培训与开发活动主要集中在协作能力上；建立以结果为基础的绩效管理系统；薪酬系统更多地关注外部公平性人力资源管理的变革工作结构重组：新型的网络式、矩阵式、虚拟式组织结构流程再造：业务外包技术革新：互联网、成像与虚拟、顾客服务器系统、关联型数据库、专业软件开发、云技术等。 第二章人力资源规划：指企业随环境的变化，根据现有的人力资源状况，对企业未来的人力资源需求和供给进行分析和预测，制定出相应的人力资源规划，以确保企业未来人力资源需求的一系列活动。 目标：1、从数量、质量、层次与结构诸方面，满足变化的组织对人力资源的动态需求。2、最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力。原则：保证内外部一致性内部一致性：指招募、选拔、任用、培训及绩效评估等人员计划的设计应该是彼此配合的，及人力资源系统管理的相互协调外部一致性：人力资源规划应该为企业总体规划的一个组成部分人力资源规划分类战略层：5年或5年以上的长期规划，包括对企业外部环境的分析根据战略目标预测未来需求、协调需求与供给。战术层：2年至5年的中期规划，主要是对企业人力资源需求与供给量的预测。作业层：短期规划，包括人员审核、招聘、提拔与调动、组织变革、培训发展、工资福利、劳工关系等具体行动方案。人力资源规划程序人力资源需求预测考虑因素：市场的需求、员工流动比率、员工素质、有关产品或服务的决定人力资源供给预测考虑方法:内部供给：工作公告、人事记录、员工技能库外部供给：人员替代法、人员继承法、马尔柯夫转移矩阵法、替换模型内部供给的优缺点：搜寻成本较低、激励员工、更高的认同感、较低的人事风险、更快适应职位角色转换困难、思维行为定式、选拔公平问题编制人力资源规划总体人力资源规划：规划的目标与任务、内部人力资源需求、内外部人力资源供给、针对供需情况采取的政策、考虑一些约束业务层的人力资源规划：招聘、晋升、裁减、培训、管理与组织发展、人员保留、生产率提高计划实施并评估人力资源规划人力资源损耗的有关指标：人力损耗指数、人力稳定指数、留任率人力资源合理利用的有关指标：年龄结构、缺勤、事业发展和裁员第三章工作和职位的区别工作：强调一个工作岗位所应承担的责任职位：更强调组织中的上下关系和在组织结构中所处的层级工作性质内容：工作的内容、工作所需的资格条件、工作的回报或激励工作性质影响因素：环境因素：政治和法律、经济与劳动