9第九章 激励.ppt

负强化，即惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰 不进行正强化也是一种负强化，如减少报酬或罚款、批评、降级等 负强化的方式： 应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织目标的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少直至完全避免这种行为重复出现的可能性 七、斯金纳的强化理论 八、波特和劳勒的激励模式 五个基本点： 个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，而且还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响 个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务了解和理解程度深浅的影响 个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量提出主观评估因素 个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励着对所获报酬公平性的感觉 个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中 八、波特和劳勒的激励模式 启示： 激励和绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合性因素，并注意个人满意程度在努力中的反馈 八、波特和劳勒的激励模式 黄大佑的不满 助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。 王厂长，一个有名的识才老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是王厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大估当时春风不少，工作更卖劲。 黄大佑的不满 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，王厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗?但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为王厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，王厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“王厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……。 黄大佑的不满 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大估决心要反映一下住房问题，谁知这次王厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。 深夜，黄大估对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早，王厂长办公台面上压着一张小纸条： 王厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。 黄大佑于深夜 根据以上资料，请回答： （1）根据公平理论分析，黄大佑的工资和仓管员的不相上下，是否合理？ （2）根据双因素理论，你认为王厂长应采取什么激励措施来激励黄大佑？ 黄大佑的不满 黄大佑的工资和仓管员的不相上下，那么他将自己跟其他与自己能力相当的人比较时，肯定会对组织的激励措施感到不公平。这种不公平的感觉如果得不到解决，他最终会选择离开。（5分） 2、双因素理论将影响人们行为的因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素：指那些与人们的不满因素有关的因素。当保健因素低于一定水平时，会引起员工的不满；当这类因素得到改善时，员工的不满情绪会消除。但是，这类因素并不能对员工起到激励的积极作用。激励因素：指那些与人们的满意情绪有关的因素。这类因素具备时，可以起到明显的激励作用；这类因素不具备时，也不会造成员工的极大不满。保健因素是员工工作满意的基础。王厂长过于注重对黄大佑的精神激励，而忽视了对黄大佑的工资、职称、住房等保健因素的满足，使得黄大佑对工作产生很大的不满，从而大大降低了黄大佑对工作的满意度和对企业的忠诚感。（5分） 王厂长首先应满足工资、职称、住房等保健因素，消除黄大佑的不满情绪，然后再加大对黄大佑激励因素的满足。（5分） 黄大佑的不满 Than