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基于行为素质的结构化面试 樊 宏 戴良铁 结构化面试是目前使用较为广泛的人事测评工具，在员工招聘、选拔和任用中发挥着越来越重要的作用。但对于基于行为素质的结构化面试的研究刚刚起步，而行为素质是预测未来工作绩效的有效指标，许多知名公司如华为公司在招聘中采用行为面试考查应聘者的行为素质。因此加强对行为素质的结构化面试的研究不仅有助于提高组织的招聘面试效度，而且为招聘面试开辟了新途径。 一、基于行为素质的结构化面试的开发模式 本文提出基于行为素质的结构化面试的开发模式，如图1所示。虚线框内代表组织内部，开发模式主要针对组织自身而设计的，第一步是开发组织的素质模型，是行为素质的结构化面试的基础：第二步根据建立的素质模型与组织的已有岗位说明书，重新确定岗位的任职资格：第三步根据组织的需要确定录用标准和结构化面试问题；第四步确定面试问题的评价标准评分表。与此同时，也要兼顾考虑组织的外部环境（虚线框以外），由于环境的变化、组织的发展及对任职者的要求的变化，要相应修订素质模型以适应新的变化和要求，进而修订岗位的任职资格，重新确定录用标准、面试问题及评分标准。 1、行为素质标准化——开发素质模型 目前，开发素质模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素（KSFs）。在我国企业界都有案例，基于职位开发素质模型的组织，如华为公司和中集集团；北电网络开发了其整体价值与核心能力的素质模型，包括四个维度22种能力；国内一家国有房地产开发企业开发了基于KSFs的经营管理者的素质模型等。 其中以基于岗位的素质模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性要强于其他两种模式。其开发步骤主要有：岗位分类、确定绩效标准、选取分析效标样本、获取岗位素质模型数据、资料整理及统计分析、验证素质模型；其方法主要有行为事件访谈（BEI）、问卷调查法、全方位评价、专家小组讨论法等。无论采取什么方法选取样本开发素质模型，都要确保使用素质模型的人力资源管理者全程参与。  图1 基于行为素质的结构化面试开发模式 2、任职资格标准化——确定岗位任职资格内容与结构 根据开发的素质模型和原有的岗位说明书对岗位的任职资格进行重新界定。一般来说，岗位任职资格由四部分组成：专业知识、专业经验、行为素质、专业技能。由岗位说明书确定所需的专业知识、经验和相关技能相求，由素质模型确定人员所需要的行为素质。具体操作上可以将这些要求一一列出，然后对这些要求按重要程度进行排序，分出哪些是必需的、主要的要求，哪些是次要的要求，必要时需设计各部分的权重比例。 3、面试问题标准化——按照录用标准确定面试内容与结构 在岗位要求与行为素质分析的基础上，确定录用应聘人员的基础标准。再根据基础标准，拟定要对应聘者提出的问题。拟定问题的原则是：根据素质模型中素质因子及行为描述形成面试问题；通过应聘者对所有问题的回答，应能全面考察应聘者是否具招聘岗位所需要的行为素质，以及素质水平的高低。也就是说，问题是有确定的内容要求的。另外，注意行为面试与情景面试问题的结构比例搭配，对于有相关工作经验的应聘者应全部采用行为面试；对无相关工作经验的应聘者，或无工作经验的应届毕业生应以情景面试为主，行为面试为辅的方式；对于复杂岗位的人才选拔应采用行为面试。 4．评分标准化——确定评分标准 对每个问题，都要有确定的评分标准，其来自素质模型中的评价等级。具体操作中，按照设计好的面试问题，根据素质模型等级评价来制定评分表，以便及时给应聘者评分，也就是说，应聘者描述完一个行为事例就给其表现出来的素质因子及所处等级进行评分。 二、基于行为素质的结构化面试应用举例 以CC集团公司人力资源部经理岗位为例，结合开发模式详细阐述具体的操作过程，以有助于理解基于行为素质的结构化面试。 1、确定岗位素质要求，列出行为素质清单，确定任职资格和录用基础标准。 从CC集团人力资源管理者素质模型中，列出人力资源管理部经理岗位行为素质清单：客户导向、影响力、培养人才、人际理解力、目标管理能力、灵活性、关系建立、献身组织精神、战略视角，与此同时确定录用的基础标准；从CC集团岗位说明书及技能等级中提取岗位专业技能：人力资源专长、人员配置、薪酬福利、培训与发展、员工关系、HR信息系统、经营知识及录用的基础标准。在具体操作中，面试人员对素质模型是非常熟悉的，只要列出行为素质因子及等级即可，如表2所示： 表2 人力资源部经理任职资格及录用标准 专业知识 专业经验 专业技能 行为素质 录用 基础标准 录用 基础标准 因子 录用 基础标准 因子 录用 基础标准 略 略 人力资源专长 人员配置 薪资福利 培训与发展 员工关系 HR信息系统 经营知识 略 客户导向 影响力