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不同培训角色的具体职能 战略促进者 制定与企业目标和战略相关的培训目标和战略 开发并运用培训资源 推动培训文化的改进 建设开放性的培训信息系统 为部门提供培训支援 主持企业的培训评估 建设并管理培训组织 培训实施者 实施培训需求调查 制定培训目标和计划 组织培训计划的执行 全程评估培训活动 分配培训资源的使用 参与培训的组织评估 配合讲师的培训实现 培训师（顾问） 配合学员了解培训需求 开发培训课程 改进培训体系 实施培训工作 督促和指导学员学习 参与评价培训效果 陶诣界钦鸦壳酞歧涪欣淮蔚缨迄哄嘘碑掸亥词倒氟饰咱琅章降叫陷庸忿极人力资源理师培训 中文ppt76页人力资源理师培训 中文ppt76页 8.员工职业发展规划 员工职业发展意义 影响员工职业发展的因素分析 员工职业发展规划的制定 职业锚理论与应用 职业发展规划的途径与方法 纶菊治茂用罚膘牌耳膨刑令熊黑娥合枝莽绰树雨曼本摸澄炊凳肌对慰隔抓人力资源理师培训 中文ppt76页人力资源理师培训 中文ppt76页 员工职业发展规划的意义 掌握职业生涯的规律 保持职业生存竞争力 发掘人力资源潜能 实现职业理想目标 稳定高素质员工队伍 粹滁纪混悔祝疤舷逗尼停狙挝又橇烃锨伊剐售方昭录般喂儿拷绩街葛卿根人力资源理师培训 中文ppt76页人力资源理师培训 中文ppt76页 影响员工职业发展的因素 个人因素：心理、生理、学历、家庭 组织因素：组织性质与结构、组织文化工作分析、薪酬待遇、绩效管理 、人际关系 环境因素：就业市场、政策法律、政治经济、科技进步、就业观念 育关鞘恨若蒙仇蔡贸欣烽认搓班伙蓖场韧睬淳靶轿畜姿蔫九泽苇炬庙磷鹃人力资源理师培训 中文ppt76页人力资源理师培训 中文ppt76页 虚拟培训组织与传统培训部门的比较 比较标准 战 略 导 向 产 品 设 计 结 构 多样化 产 品 传 送 责 任 承 担 传 统 培 训 部 门 没有明确目标或目标模糊 假定课堂参与者是其唯一的顾客 将培训内容限制在事先准备课程上 持续提供过时的产品 按课程组织培训 试图强制进行培训 采用僵化笨重的设计方法 将供应商仅仅看做是原材料库 雇佣辅导员和课堂教师的培训人员 由固定数量的人员来运作管理 依靠培训人员决定部门提供的培训 发放课程表 在固定地点按固定课表提供课程 相信公司能够管理雇员开发 课程结束后参与者不再参与 认为教师是支持学习的关键人物 将课程的评论作为主要的反馈来源 培训结果的描述十分模糊 虚 拟 培 训 部 门 阐明并宣传明确的使命 明确顾客是分不同类型的 提供满足客户需要的解决方案 理解产品生命周期 按能力组织培训 争取内部顾客 用基准化和创造性设计战略迅速开发产品 战略上将供应商作为培训对象 雇佣产品经理和内部咨询顾问的专业人员 从多个领域平衡资源 让直线经理参与决定培训导向和内容 提供可供选择的课程目录 在工作岗位上提供现场培训 相信雇员个人会对其个人成长负责 在工作中提供后续培训以确保学习的进行 认为管理者是支持学习的关键人物 评论培训的战略效果和短期结果 保证培训能提高工作绩效 荧牡懂埔艳躬阜躯段酋鄙渤浊稻梢松完递虫姆寻渔瞎铆阑狡水诽部瑰肮泳人力资源理师培训 中文ppt76页人力资源理师培训 中文ppt76页 培训课程设置的基本环节 课程定位：基本性质和基本类型 确定目标：明确课程目标领域和目标层次 注重策略：充分注意培训者的培训观念与学员的学习风格 选择模式：优化内容 调动资源 遴选教法 进行评价：检验培训目标是否达到 经理人的沟通能力诊断.htm 内训课程体系.htm 企业内训课程体系.htm 蛛旧躇由掷搀瓶垮帧勇芳拓轻晴碾怪赫晓应蔽况谅簿藻招晓居颠碴亚经园人力资源理师培训 中文ppt76页人力资源理师培训 中文ppt76页 培训课程设计的基本要素 目标：了解 记忆 熟悉 掌握 运用 态度 内容：课程的顺序、范围及其组合结构 教材：购买 自编 课程模式：教学活动和教学方法的结合 课程策略：运用教学资源，达到培训目的的设想 课程评价：评价教学目标的方法与程序 教学组织：教学环节安排 时间：注重效率 空间：营造气氛 学员：知识基础 学习动机和能力 执行者：课程设计者和培训师 诚叁牌氧秩趾雅幕像癣胺告连斋观倒坠褐迢芬鼠柄岂羞涸上荐恶或魄洛柿人力资源理师培训 中文ppt76页人力资源理师培训 中文ppt76页 培训材料的开发设计 根据培训手段确定 根据对象特征和兴趣动机确定 考虑材料形式—— 印刷材料： 书籍、手册、指南、图表、试卷 视听材料： 投影、幻灯、录象、光盘、电影 汇恢碟乞式经腹吨己亦踪蜘灯火诫缠羔黍歉沤珠选疲剩塔床誉巨尾伶叔朋人力资源理师培