论中小企业员工激励机制..docVIP

论中小企业员工激励机制 摘要：管理大师德鲁克说过，现代企业管理的本质就是人力资源管理，即对人的管理。在企业实战中，员工的有效激励机制和方法是人力资源管理的核心。在竞争越来越激烈的现代社会，管理中巧妙地运用激励理论、技巧，对员工进行合理的激励，共同为企业的目标而努力，为企业创造出最大的经济效益。然而，目前在很多中小企业中，员工激励工作开展异常艰辛，企业付出了大量心血，却仍然不能留住员工，高居不下的流失率，低的员工满意度和工作热情让很多经营者百思不得其解。因此对于广大中小企业而言如何有效激励员工也就成为一个十分重要的问题，需要解决。随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织架构调整、人员重组、组织扁平化、优化业务流程成为当代组织变革的主流趋势。尽管上述的组织结构调整措施能够减少成本，它们也能从一定程度上改善绩效，但是如果缺少客观的评价体系，有效激励机制，那么它们只能达到一个短期激励的效果。要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，实现企业与员工利益的双赢，我们必须建立一个有效的评价绩效，从而实现有效激励的绩效管理体系，即：完善的激励与约束机制。激励是管理学中讨论最多的话题之一，也是管理者最主要的工作之一。一个管理者如果不懂得怎样激励人，就无法胜任工作。管理者的责任就是要最大限度地调动下属的积极性，创造一个有助于组织发展和个人成长的环境。在这样的环境里，人们为实现组织的目标而努力工作并获得个人成长和发展的机会。那么该如何调动下属的积极性？这种工作热情又怎样维持下去？如何创造一个有利于人们成长的环境？这就需要激励。长期激励缺乏机制由于中小企业自身特点决定，许多中小企业往往是缺乏长期生产经营的远见，缺乏从战略角度出发培养核心人才，较少考虑为员工提供充分的发展机会。很多中小企业没有员工职业生涯计划，企业不知道员工的发展目标，员工不知道企业的发展目标，造成企业目标和员工个人目标的脱离。企业也不能根据员工职业生涯发展计划对员工进行培训。员工感到在企业工作不能实现自己的人生目标，由此选择辞职。由于缺乏长期激励的制度安排，员工之间、员工与管理层之间缺乏必要的沟通，导致企业内部信息链的断裂，企业无法建立有效的决策系统、反馈系统，员工的意愿诉求受到限制和约束，员工的长期激励得不到制度保障短期激励缺乏公平许多中小企业给予员工的薪酬水平较低，而且还没有其他方面的激励措施，如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途。因此在人力资源市场上缺乏竞争力，其结果是形成在企业不断招聘新员工以满足生产运作需要的同时，老员工又不断离职的恶性循环。同时在实际工作中，员工最能感受到是否公平的是薪酬制度，员工一般对制度公平性高度敏感。不透明的薪酬制度总是让员工感到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能 。坚持物质激励与精神激励相结合以人为本的职业生涯规划和管理职业生涯激励成为员工目标激励最有效的方式，已备受理论界的认同和企业家的广泛应用。职业生涯规划有利于明确人生未来的奋斗目标，有利于客观评价自己的实力，有利于组织和员工制订出培训计划、激励员工自我控制和约束，有利于人尽其才，达到员工与企业目标的共同实现。为此，中小企业管理者必须尽可能地让员工选择岗位，并允许在发展过程中进行适当的调整，让员工了解和掌握职业生涯的方法和步骤，要把企业的发展信息展示给员工，让员工结合个人特点制定出可行的目标。企业要提供各种方法，帮助员工分析自己、认识自己，尽力做到性格、兴趣和特殊能力与岗位相匹配。?建立科学的绩效评估体系，实行差别激励中小企业要提高激励的效能，首先必须建立科学有效的绩效评估体系。由于中小企业的作业性和差别性，要建立适合本企业的绩效评估体系，就必须了解企业的发展现状，听取员工的意见，坚持以企业和员工利益为基础，建立一套自上而下的、科学高效的绩效评估体系。其次，应根据员工的个体差异，实行动态的差异激励，基于绩效评估体系，考虑到每个员工都追求自我价值的实现，这就要求管理者详细调查员工工作积极性的主要影响因素，分析员工需要的合理性，区别员工需要的主次方面，预测满足员工需要的可能性和现实性就，以期达到最佳的激励效果。总之，差别激励机制就是根据不同的岗位、不同的个人、不同的情况制定出不同的奖励制度，从而达到激励手段和效果的统一。? 企业的发展离不开员工的创造力和积极性中小企业一定要根据时代特点和市场需要， 建立科学的员工激励机制，激发员工的工作热情和潜能，调动员工的积极性、创造性，只有这样，企业才能不断发展壮大。[1] 梁菊.基于科技型中小企业内部知识共享的人力资源管理对策研究[D]. 西南大学,2