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案 例 报 告 白秦铭在大学时代成绩不算突出，毕业后被一家中日合资公司招为销售员。他对这岗位挺满足，不仅工资高，而且这公司给销售业务员发的是固定工资，而不采用佣金制。可是随着他对业务的逐渐熟练，他的销售额渐渐上升。不过他觉得自己心情不愉快。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的。于是，他主动找了那位日本经理，建议改行佣金制，至少实行按成绩给予奖励的制度。不料日本上司说这是既定政策，母公司一贯如此，这是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他给挖到另一家竞争对手那儿去了。 白秦铭的离职是主动型的，俗称跳槽。员工的跳槽，有两种动机：一是对所在企业不满意，被迫跳槽；二是受其他单位更好条件的诱惑，主动跳槽。无论是哪一种动机，可以肯定一点，现代人的思维方式更趋于现实，现在的员工很少选择终身服务的企业，企业也不再是员工颐养天年的靠山。他们的工作动力不完全取决于物质上的优越或职位的高低，他们追求的是一种更高的精神境界和物质境界。 白秦铭跳槽的最主要原因就是他的工作业绩和他所获得的报酬不能成正比，不平衡，他认为公司的激励、奖励制度不合理，自我价值得不到体现，打击的工作的积极性，公司的企业文化不能使小白融入并接触，所以白秦铭的离开概括起来一共有两点：是发展空间受到了限制。是待遇不够合理。公司的绩效考核制度不合理，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，以至于白秦铭的离开也是必然的。 1）不能根据环境的变化而进行管理的适当调整。没有注意中日文化的差异应该实行区别的管理。日本实行的是终生雇佣制，提倡雇员的忠诚度，一辈子在一个企业呆着。而中国的文化则不是终身雇佣，主张那里有平台就到那里发展。不认为一个员工跳槽就是对原企业不忠诚。 2）管理者管理意识不强，并且不具备良好的沟通能力。当员工主动反映薪酬不合理的问题的时候，主管还在以日本母公司就是这么做的为理由，不去进行疏通员工情绪，致使员工在问题得不到缓解和解决的情况下辞职走人。 3）没有进行企业文化的宣传。日本企业主张终生雇佣制，其文化背景在日本能受影响，在中国则未必，那就需要进行大量的宣传和培训等，让员工理解并接受这种文化，从案例来看，显然该公司没有做到认真的宣传。 4）没有做好竞争对手薪酬调查分析。做HR的都会有外部的薪酬调查，而该公司出现大锅饭现象，可见根本没有采取与市场薪酬挂钩的方式。一个没有竞争力的薪酬不可能留住人才的。 5）没有适当的激励员工，缺少激励机制。其他公司的总经理能请明星销售员工吃饭，日本公司的总经理也有这个权利请明星员工吃饭，但是他们没有做，也没有对明星员工进行表扬或奖励。 针对小白的跳槽，和。 对于企业来说 有利方面： 1.离职可以使企业经常换血，吐故纳新，新员工会带来新信息，新观念； 2.绩效高者的离职，在成本上对企业是有利的,用新员工补替他们，可以节约劳动成本； 3.新员工学习快，绩效易猛增人员更新可充分利用这种初期猛进效应。 不利方面： 1.离职使企业人才流失，若其进入对手公司，会带来一些不利影响； 2.优秀人员外流，使员工整体水平下降，减少产出； 3.重招补充员工，发生招聘，培训等重置成本，还有缺位等机会成本； 4.可能危及企业的稳定，恶化士气与内部协作。 对于个人来说 有利方面： 1.离职可以获得新的发展机会； 2.得到更好的薪酬待遇，增加满意度，进而提高工作效率； 3.受到其他赏识或找对上司,更容易实现自己的人生理想与目标; 4.重头再来，重新规划,丰富个人知识结构； 5.留者可以有较为宽松的工作自由度与内部升迁以及公司为挽留人才而改善工资的机会。 不利方面: 1.如频繁跳槽，精力耗于寻觅新职与适应新环境，不利于个人发展； 2.因不稳定而带来个人及家庭压力，波及配偶及子女的工作学习等； 3.事业发展缺乏持续性，使自己找不到职业方向； 4.让用人单位对你缺乏信任感。 影响白秦铭离职的因素