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员 工 能 动 力 激 活 法  ● 李 敏 2003 年 2 月 18 日 员工能动力激活法 拥有最大动力的人就会取得最大成就 3 五种人画像 4 员工动力激活方法 5 五种人模型 6 能动力界定域 8 能动力行为 9 怎样形成工作能动力 * 企业要取得成功 大力倡导企业文化 必须做到人尽其才 充分发挥员工主动性 在一定条件下 建立科学的用人标准 才能走向卓越 成功定律 企业文化 员工能动力激活方法 能动力界定域 用人标准 能动力行为 1 远大成功定律 成功定律 热爱远大 努力工作 2 远大企业文化 远大企业文化 勤——敬业 执著 诚信 高——高标准 高境界 高素质 今天不努力工作，明天努力找工作！ 做不好事 总是失业 不 用 心态不正 招人蔑视 E 追着盯着才做的人 工作冷漠 报偿微薄 少 用 常磨洋工 心猿意马 D 形式所迫才做的人 工作拖拉 报偿较少 利 用 被动生存 心不在焉 C 说二次才做的人 工作出色 荣誉高尚 使 用 积极主动 全心全意 B 一说就做的人 工作卓越 报酬优厚 重 用 善于思考 建立事业 A 不用说就做的人 员工动力激活条件 管理者 　◇ 平易近人 思想开放 　◇ 共享信息 　◇ 鼓励创新 　◇ 帮助从错误中学 　◇ 获得成功给予奖励 设定目标过程 　◇ 团队与个人目标相结合 　◇ 帮助设立目标和衡量进步 　◇ 事先商议期望结果 管理体系 ◇ 通过团队实现个人目标 　◇ 控制而不是挤压人 　◇ 提倡发展型（而不是独裁型领导） 员工动力激活方法 建立文化规则，提供能动轨道 精心选择，准确定位，确保主动性最大化 贯彻文化规则，确保思想统一 执行文化规则激活主观能动性 大力传播文化，避免个性混乱 认真评估，褒贬分明，激发能动力 优化企业组织结构，使主观能动力发挥 完善责权机制，培育能动力环境 远大事业，感召能动力 培训精技，引导能动力 强化结果的管理，刺激潜在能动力 感情关怀，注入能动力 进取精神，更新能动力 融洽合作，有利于能动力 崇高信念，追求事业，持久能动力 超值 超值 ＞标准工资 保值 本职 ＝标准工资 贬值 失职 ＜标准工资 价值 工作 薪酬 因为人具有可塑性，各类人之间可以通过内外因的相互作用，而发生转换，因而是一个动态的过程。所以，要营造外因，影响内因，提高能动力，才能达到理想模型的目标。 E 少 D C B A 多 A 少 B C 多 D E 少 理想 实际 五种人模型 能动力界定域 主动性只是搞好工作诸多要素中的一个，且各要素之间有相互关联和制约，团队能动力的提高，个体的发展至关重要，没有个体就谈不上团队，但个体又必须服从于团队。因此，要在一定层面和规则下进行激活和转化，超过一定的度，就表现出无序运作，效率低下，表面是忙，其实是乱。 7 用人标准 用人标准 正确的用人标准是一种训练的标准、操作的标准。在运用的过程中，使其客观体现，精心发现，并辅以激活法，使主观能动力得到充分发挥，使平凡的人干不平凡的事，所以说用人标准是一种能力训练的标准。 % A B C D E C 利用 E 不用 B 使用 D 少用 A 重用 实际曲线 理想曲线 打击能动力行为 激活能动力行为 A1 未经员工全部注意力 A2 没有认识到员工个人的偏好 A3 轻视员工成就 A4 当众批评员工 A5 对时间计划无敏感性 A6 做决定时摇摆不定 A7 未完成属于自己的那部分工作 A8 较忙于自己的工作 A9 表现出偏向 A10 推迟讨论关心的事项 公式： ∑（A1+A2+……Ai） P= i P：能动力行为，P取 1—5→差—优秀 i ：项数i∈N B1