(试论如何制定合理的薪酬制1.docVIP

试论如何制定合理的薪酬制度 姓 名：李 红 工作单位：北京建工一建 　　薪酬原本是个复杂而敏感的话题，在员工心中，薪酬绝不是简单的工资单上钱的数额，它代表了员工的身份、地位以及在公司中的业绩甚至个人的行为、品行、发展前景以及公司对员工的认可度。薪酬的发放往往也传递给员工一个信息：即管理层认为什么是重要的，以及何种行为是要受到鼓励，薪酬已从支付给某一特定职位报酬的观点转变为薪酬是对员工所做贡献的奖励。所以员工薪酬就是员工从事劳动的物质报酬，也是对员工激励的主要表现；员工薪酬不仅与员工的工作能力、工作绩效密切相关，也与劳动力市场关系和市场价格密切相关。因此，一项好的薪酬制度既可以使员工积极高效率的工作，又可以使劳动力成本保持在一个可以接受的水平。 试论薪酬制度的设计 　　　　在当今企业的薪酬体系中有很多关于薪酬的称谓。如岗位工资制、技能工资制、绩效工资制①、特殊群体②的工资等。种类繁多。名称虽然各不相同。归纳起来，薪资有三种基本的模式：基于职位的薪酬模式——在什么职位拿什么钱。基于绩效的薪资模式——有多少业绩拿多少钱。基于市场的薪酬模式——在市场上值多少钱就拿多少钱，这三种薪酬模式从称谓上即可对其制定薪酬的标准一目了然。 　　　　无论哪种薪酬模式，在单独运用时都会存在它的优势与不足。基于职位的薪资模式有两个优点：一是与传统的按资历和行政级别的付薪模式相比，真实体现了同岗同酬，内部公平性比较强；二是职位晋升薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。同时其不足也比较明显：1、如果一个员工长期得不到晋升，尽管职位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍，例如有名员工的直接上级才三十来岁。企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。尤其是国企，人员流动率很低，只有升基本上没有降，造成职位晋升时非常的困难；2、由于职位导向的薪酬制度更看重内部职位价值的公平性，在市场上选聘比较稀缺的人才，尤其是不担任人员管理的专家级人才；3、在同一职位上业绩表现的好坏和收入的关联不大，同职位员工之间相互攀比，会大大降低工作的积极性。 　　基于绩效的薪酬模式有明显的优点：一、员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，激励效果明显。二、员工的工作目标明确，通过目标分解，组织战略易于实现。三、企业不用支付过高的人工成本，在整体绩效不好时可以节省人工成本。绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点：1、固定的薪资水平对于吸引和保留人才至关重要，短期③激励对员工的刺激作用很大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降。在企业困难时很容易造成人才流失和很难吸引优秀人才；2、绩效评估往往很难做到客观准确，对大多数国企来说很少有国企的绩效考核系统很完善，高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大。同时也要求负责考核的管理者的素质很高，考核时要公平公正。3、各职位的工作特点不同。对于职能部门的人员、技术人员和业务人员，采取相同的制度是不公平的。 　　如果从经济学的角度来分析员工的薪酬问题，市场经济的供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目标。基于市场的薪酬模式的优点有两个方面：一、企业可以通过薪酬策略吸引和保留关键人才；二、企业也可以调整那些替代性强的人员的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业的竞争力；三、参照市场制定薪酬容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。缺点是1、市场导向的薪酬制度要求企业良好的发展能力、盈利水平和资金支持，否则难以支付和保持市场高位的薪酬水平；2、员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场薪资体系。因此，这种薪酬模式对薪酬市场的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求；3、完全按市场付薪，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的平衡性。 　　二、试论薪酬策略的确定 　　薪酬策略作为人力资源管理的重要组成部分，应该与企业发展战略相适应，支持企业战略的实现，管理者应当根据企业发展的不同阶段，采用不同的薪酬策略。在企业的开创阶段④，一般采用“低基本工资、高奖金、低福利”的薪酬策略；在成长阶段⑤，采用“有竞争力的基本工资、高奖金、低福利”的薪酬策略；在成熟阶段⑥，采用“有竞争力的基本工资、奖金和福利”的薪酬策略；在稳定阶段采用“高基本工资、低奖金、高福利”的薪酬策略；在衰退阶段⑦，采用“高基本工资、低奖金、高福利”的薪酬策略。 　　企业薪酬制度的设计原则：公平性原则、激励性⑧原则、竞争性原则、合法