(浅议国有建筑企业员工离职管理纪光星.docVIP

浅议国有建筑企业员工离职管理姓 名: 纪 光 星 单 位:安徽开源路桥有限责任公司浅议国有建筑企业员工离职管理摘 要：现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。社会主义市场经济体制的建立，为人才流动提供了优良的环境。外资、三资、民营建筑企业层出不穷，轻装上阵，相对对国有建筑企业有相当大的优势，同时公务员招考、考研、自主创业等多元化的就业氛围，更加给条件相对艰苦的施工企业人才管理带来冲击，也导致国有建筑施工企业人才流失。组织的员工，尤其是核心员工掌握着企业的重要信息资源、市场资源，熟悉企业的运作模式，工作技能熟练，一旦离职，轻则会给企业形成大量的人员置换成本，重则会给企业造成致命性伤害。因此，在这个高度竞争的社会中，员工离职在所难免，对于离职的管理必须提上重要议程。本文针对员工离职管理问题，结合实际，从加强人力资源管理流程控制的角度，提出对策和建议。关键词：建筑企业 离职管理 一、员工离职管理的必要性每个企业都不想自己的员工流失，尤其是那些年富力强的骨干员工。企业员工离职问题近年来受到企业界及学术界的高度重视，因为员工离职不仅会加大企业人力资本投资成本，而且可能带来重要客户流失、企业竞争力下降、企业形象受损等负面影响，从而加大企业经营的风险。所以，对离职问题的研究不仅具有理论价值更具有重要的现实意义。1.加强离职管理是实现企业战略发展的必然要求。企业要发展，人才是保障。要实现企业的战略发展，就必须有一支可持续发展的员工团队做保障。企业不可能做到一个员工都不流失，同时，通过激励和约束机制保持一定比例的流失率，可以对员工队伍产生鲶鱼效应，激发人的潜能和活力，有利于推动企业团队建设。但是，过高企业的流失率会造成员工队伍的不稳定，企业凝聚力下降，员工队伍出现断层，将直接影响到企业的长期发展。2.加强离职管理是适应法律环境的客观需要。随着社会的不断发展，我国的劳动用工管理逐步规范。《劳动合同法》、《社会保险法》等一些法律法规的不断出台，增加了企业因人力资源劳资管理带来的经济风险，员工离职过程中所出现的劳资纠纷明显增加。因此如何加强离职过程管理，是企业适应国家法制社会建设，降低企业劳动用工风险的客观要求。3.加强离职管理是强化队伍建设的有效途经。从人力资源管理角度简要分析，员工离职管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，能够有效地反映出职工队伍建设中存在的问题与不足。为企业的人才招聘、培训、使用等人力资源管理方面的决策制定与执行提供参考，从而不断改进企业的人力资源管理水平。二、员工离职管理现状大多数国有建筑企业的产业结构是平板型的，以土建工程和房屋工程为主。薪酬、福利待遇相对市场水平不高，工作、生活环境比较艰苦，随施工项目的地点不断更换办公地，每天工作时间长，经常无休止的加班，员工业余文化生活单调等原因导致一些员工离职，具体以下特点。1.新进大学生员工离职率较高。一些新毕业的大学毕业生，面对艰苦的工作环境和单调的工作氛围，一般都很难坚持到见习期满就纷纷跳槽。根据某企业毕业生离职情况分析（如表1所示），毕业3年以内、家庭较远的流失率较高。同时，工作休息时间较少，单位离家远探亲困难，单位缺少关心，个人找对象困难等问题也是造成离职的一些重要因素。表1 某企业近年来毕业生离职情况分析一览表类别 近一年 近三年 近五年 外省 本省 家庭因素 职业选择 流失率 4.3% 31.5% 24．2% 48.6% 20.69% 53% 47% 2.专业技术骨干容易被挖墙角。比如一级建造师、工程造价师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态，这些人才能够轻易的在建筑行业人才市场上找到无论薪酬福利上还是社会地位都比原来更具吸引力的职位，面对外面世界的高薪诱惑，加上一些外资企业、民营企业经常到国企挖墙脚，企业人才的流失率就会不断提高。 3.员工离职手续办理较为简单。由于国有建筑企业一般都以项目管理为单位，大部分流失人员都在施工一线上班，离职时手续办理简单或不够及时，缺乏相应的管理和控制流程，不辞而别或擅自离岗的现象时有发生。员工与企业之间的劳动合同关系没有通过书面的法律形式予以终止，给企业未来造成隐患。三、员工离职管理存在的问题近年来，随着经济改革的不断深入，国有企业的经营管理水平得到了明显的提升。但是作为国有企业建筑企业，由于其行业较为粗放，多为劳动密集型企业，且人员较为分散、人员内部流动频繁，这些因素导致企业从过去的人事管理向人力资源管理转变难度较大，就其员工离职管理方面还存在一些不足。1.缺乏预防控制意识。尽管离职的员工仍然可以作为公司重要人力资源的一部分进行管理，但是，离职员工毕竟已经不在公司，因此，一些企业离职后再去做管理，从某种意义上来说为时已晚。企业需要做的是离职前的预防，通过人才工作调研、人力资源工作检查等一系列措