(第五章教师和校长的专业发展.docVIP

第五章：教师和校长的专业发展中央电大教育学院 梁红梅??2008年09月02日 　　本章共分三节，主要讲述学校人力资源开发、教师管理与教师专业发展和校长专业化与校长培训等问题。 　　? 第一节 人本视野下的学校人力资源开发 　　（一）学校人力资源开发的内涵 　　学校人力资源开发就是以学习为基础，以创新为动力，对学校教职工的劳动能力，特别是智力潜能进行测定，科学合理地开发、组织和使用，持续不断地增强学校成员的能力，形成群体合力，提高学校整体效能的管理活动，具有战略性、整体性和未来性。 　　（二）学校中的人本管理 　　1．彼德原理与人的能力储备 　　彼德原理认为，每一个人都有可能从一个有能力的职务提升到一个无能力的职务，很少有人为留在胜任的职位上而感到满足，每个人最后将由能胜任的阶层晋升到他不能胜任的阶层。彼德原理告诉人们，要胜任工作，获得提升，必须不断的学习、更新和提升自我，不断突破自己的能力上限，超越自我，从而适应新的岗位，并在新的岗位上取得成就。因此，教职工要获得提升，取得出色的工作成绩，胜任新的工作岗位，最好的途径就是根据岗位要求不断学习，改变自身知识结构和能力现状。 　　2．优势理论与人的职业生涯设计 　　优势理论认为，每个人都有其优势领域，成功之道在于最大限度地发挥自己的优势，设法控制弱点，继而把自身的优势磨砺得更加犀利。同时，优势理论提出，一流的组织不仅要接受员工各个不同的现实，而且充分利用这些不同，发现每个员工的才干，然后对其定位和培养，让其才干转变为自身优势。因此，学校要注重发现员工和学生的特长、才干、智能强项和优势领域，正视弱点，并对其职业生涯进行合理设计和规划。首先要帮助员工对自己进行正确的认识，然后帮助设定职业发展目标，最后提供职业发展信息和职业咨询，制定人力资源开发策略。 　　3．帕雷托定律与人才的黄金搭配 　　帕雷托定律认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的，事物80%的价值集中于20%的组成部分之中。它揭示的是人力资源管理的能级结构，反映了在任何特定群体中一小部分关键力量与大部分员工之间的关系，其核心是如何在组织中实现人才资源的黄金搭配，努力挖掘组织和个人的潜能，提高组织和个人的工作效率。因此，学校要形成良好的用人机制，围绕学校目标和总体发展战略，对现有各层次、各类型人才进行合理调配和有效使用，让不同能级的人互相搭配，周期性地调整，形成一个最佳的能力场，达到人才的新陈代谢、优化组合和黄金搭配。 　　? 第二节 教师管理与教师专业发展 　　主要介绍教师专业成长规律、教师专业发展和对学校教师管理制度的反思。 　　（一）教师的专业成长规律与教师管理 　　1．教师的职业生涯与生命周期理论 　　教师的专业成长体现出阶段性的成长周期，蕴涵着一般性趋势。教师生命周期理论就是以探讨和解释教师在历经职前、入职、在职和离职整个职业生涯发展过程中所呈现的阶段性规律为主旨的理论。斯帖菲从人本主义的自我实现理论提出教师职业生涯包括五个阶段：预想生涯阶段、专家生涯阶段、退缩生涯阶段、更新生涯阶段和退出生涯阶段。我国学者白益民博士提出“自我更新”取向的教师专业发展包括五个阶段：非关注阶段、虚拟关注阶段、生存关注阶段、任务关注阶段和自我更新关注阶段。探寻教师职业生涯的主要目的是期望管理者对教师的管理和培训要遵循差异性原则，帮助教师合理地进行职业生涯设计。 　　2．导师制：新入职教师成长的有效策略 　　新入职教师指师范院校毕业的应届毕业生初任教职或其他获得教师资格证书刚踏上教师工作岗位的教师。骤变与适应是在这一时期的突出特点，面临着各种问题和困惑。角色的转换、环境的改变、理想与现实的反差等需要管理者采取有效举措，帮助他们适应新角色。导师制是帮助新入职教师站稳讲台、快速成长的有效策略。这一制度既可以促进新教师尽快适应工作岗位，又可以促进指导教师专业提升。建立一支良好的导师队伍是导师制的关键，要明确导师的职责、标准和对新教师的指导活动，指导方式要不具一格，注重新教师教学特色的培养。 　　（二）教师的专业发展与校本培训 　　1．校本培训的内涵与特点 　　校本培训是以学校中的教师为对象，立足于学校岗位的实际需要，由学校负责培训的内容、时间、方式和教师的组织，目标是解决本校教师专业发展中存在的问题，提高教师的教育教学能力。其根本特征强化了教师的专业实践，让教师在工作中学习，把培训与教育教学、教研实践整合起来，在工作中促进教师个体和教师团队的提高与发展。 　　2．教师团队成长 　　教师职业成长需要在群体中孕育。教师团队是来自不同学科、不同年级、不同发展阶段的教师在共同目标指引下，形成共同的价值追求，自愿通过不同方式组成团队。校本培训下的教师团队成长方式主要有集体备课、课例研究、示范教学、研习、