招精典课件聘面谈技巧.ppt

不适当的发问 VS 可利用的发问 多重问题 私人问题 诱导式问题 限制性问题 歧视性问题 冲击性问题 行为事例的问题 探索性的问题 测试性的问题 解决难题式的问题 假设性的问题 比较性的问题 自我评估的问题 反应式的问题 详细查证的问题 第一印象 刻板印象 月晕效果 弦月效果 对比效应 相似效应 初始效应 与时近效应 趋中效应 过宽或过严 太早下判断 匆促作决定 重视与工作无关的因素询问与工作无关的问题 偏 见 过于重视对应 征者不利的资料 自谈太多 受对方容貌或 非语言行为左右 缺乏和谐的面谈气氛 疏于准备，不 了解工作内容 压力效应 ? 为了在极短的时间内完成此次招聘任务，李经理和他的伙伴们已忙得昏天暗地了。刚把人才大市场要求填写的招聘信息录入表传真过去，李经理就被老板叫进了办公室，要求他在此次的招聘会上，秘书一职不可招四川籍女子，业务员一职不可招河南籍人士。 李经理虽然纳闷，但又不好细问。走出办公室后，才想起招聘信息录入表已经传过去了，要重新改动不知人才大市场答不答应。可是，老板的“最高指示”必须执行下去。正在颇感棘手之时，李经理灵机一动：招聘现场人才大市场不是都给每个招聘单位发一张空白的招聘告示吗？对，就这样办。 招聘现场上，善长美术的李经理将制作得非常漂亮的招聘告示贴在招聘摊位最显眼的位置上，结果…… 李经理的招聘告示 案 例 歧视效应 性 别 地 域 学 历 专 业 出 身 经 历 应保持正确的心态 应付差事，狗急跳墙，滥竽充数； “下一个会更好”的心态，面谈越多人反而越迷糊； 反正有试用期，不行再招； “谁迁就谁”——自我为中心； 走马观花，徒劳无功。 尊重对方，善待所有的应征者， 是您赢得优秀人才的基本条件。 三 分 做 事， 七 分 做 人。 ------富士康郭台铭 面谈主管须知 准时面谈、仪容整洁、面谈前充 分准备等； 进行谈话时不批评、不指责、不 讥讽、不打断等； 态度友善亲切自然，不冷淡、不 公式化，但也不过分热情。 纽约大学教授培尔博士做过一次调查，研究发现面 谈主管至少应注意以下四项要求： 1、应能纾解应征者的紧张，安排轻松的气氛； 2、应能作成客观的判断，不受应征者的外表、 人格和背景等主观感受的影响； 3、应能了解和感受应征者心理上的恐惧与焦虑； 4、应能对录取与否作果断的决定，不犹豫不拖 延。 面谈主管应具备的能力 男 士 1、西装（以深蓝、深灰较佳）剪裁得体，素色衬衫 （可有条纹），领带颜色应配合西装色系； 2、西装上、下应颜色一致； 3、若天冷需加背心，须与西装同质料； 4、夏天时必须着长袖衬衫及西装。 头发整齐、清洁、利落、不可遮住脸部。 深色皮鞋和袜子，保持干净。 配件： 1、简报资料较多时，须以活页夹整理好，并以公文包或手提箱携带； 2、除手表及皮带外，配件越少越好； 3、皮带以深色为佳。 女 士 正式套装或西装，不可着长裤。（服装应随不同之观众及场合而有变化，但基本原则是整齐、干净、利落、自信） 化妆：以淡妆为佳； 头发：整齐、清洁、利落、不可遮住脸部； 袜子：肤色，不可有花纹； 鞋子：有跟的包头包尾皮鞋； 配件： 1、简报资料较多时，须以活页夹整理好，并以公文 包或手提箱携带； 2、首饰勿挂过多，须以免分散注意力，特别是应避 免坠饰耳环。 公服； 公牌； 名片； 统一的办公工具； 统一的公司宣传资料等。 视觉信号(Visual)--衣服、形体、 面部表情等（55%） 声音信号(Vocal)— 怎样运用声音（38%） 语言信号(Vocal)— 谴词造句（7%） 面 谈的结束 The be over of the interview 面谈开始时 面谈进行中 面谈结束时 面谈后评估 寒暄并欢迎 应征者，闲 话家常。 简介组织与 应征工作相 关情况，并 适时导入正 题。 依实际工作 需要询问应 征者各项相 关问题。 审慎地澄清 并评估各项 自应征者收 集而来的信 息。 再次确认是 否有任何讯 息的遗漏并 鼓励应征者 发问。 对应征者表 达由衷的谢 意并就后续 工作进行交 待。 立刻填写面 试评估表或 及时进行交 流、分析、 判断。 决定是否录 用或进入复 试，确定下 步工作目标 3分钟 17分钟 10分钟 1、再次清查是否有遗漏的重要问题或资料； 2、再一次鼓励应征者发问或表达自己的意见； 3、对于可能的适合人选，可对其适时地多加介绍公司，以加深其印象； 4、告诉应征者下一步将作什么安排，以及通知其是否录取之方式与日期。 结束前应注意的问题