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调薪矛盾化解方法1、部门主管，根据部门的实际情况，拟定绩效考核制度与年度调薪、平常调薪结合。2、加薪造成某位人员不满时，应该正面处理，不要用回避的方法或者目标转移；3、部门主管不要怕为员工谋利薪资上的利益；4、不要拒绝谈薪资人员，谈判加薪；5、加薪制度透明化；1、工资总额必须有“增量”，不增资别调薪！2、绝大多数人都得涨，如果绝大多数人不涨，甚至降薪，一定会闹事。3、核心员工必须多涨，否则核心员工有情绪，会严重影响生产经营。4、必须“相对公平”，相对公平的原则有三个：一是等额增资，二是同比例增资，三是同岗级增资。不符合这3个原则，你很难做到公平！5.建议实施“等额增薪”方法。理由是，从案例的描述中，我们发现新老员工的工资差距并不大！老员工的工资标准仅比最低工资标准高一点，案例中吴总监的调薪方案，事实上使新老员的差距缩小，老员工当然不满意！由于老员工在该公司属于核心员工，他们一闹事，必然影响生产经营秩序！实施“等额增薪”，既可以保持原有的绝对差距（其实相对差距在缩小），也可以使增资成本控制在相对最低！) 召开各车间代表参与的职工代表大会，运用民主程序使方案通过，然后实施！做到程序上合理，调薪方案必须经过民主程序通过！如何调薪更满意调薪不是一件小事，如何涨给谁涨，如何保证调薪公平，这些问题如处理不好，不但没涨工资的员工会失望，涨了工资员工也会不满。如涨工资涨出了员工满意度下降，甚至离职率上升，岂不是冤枉之极。涨，还是不涨，这是一个两难的问题：社会呼声强烈；原材料和能源价格连续上涨；企业人员开支成本增加；人才流失；企业与政府不同，创造效益才是企业根本目标，相信任何一个企业老板面对“物价上涨10%，工资也应上调10%”以这样理由写出加薪申请会被打回重写。企业是否调薪决定于哪些因素？薪酬除支付员工劳动报酬外，还是激励员工重要因素。是否能激励员工更努力工作才是企业决定涨或不涨的关键。把员工薪酬作为投资看待，是否追加投资要根据投资回报来决定，能否及能多大程度激励员工。涨工资能激励员工努力工作吗？不一定，薪酬是刚性的，员工对薪酬是否满意取决于其心理预期，通常员工会进行外部、内部、自己以前、自己付出程度、自己能力增长对比等多项对比后产生是否满意的判断。鉴于薪酬刚性（易涨难降）及薪酬对成本长期影响，企业应慎重决策是否调薪。毕竟从激励员工角度看还有许多其他选择，如发奖金、提供福利、培训、赋予更多权力、授予名誉等。在同样投入下，选择最能激励员工的一种方式才是企业最佳选择。此外企业经济效益、人力成本所占比例和整体薪酬相对于市场平均水平高低也需考虑的关键因素。?根据经济效益调薪：企业可根据利润增长情况，按一定比例在利润或新增利润里提取一定金额作为调薪总额。如利润没增长或增长达不到一定水平则不调薪。这种方式易得到老板和员工理解；? 根据企业人力成本调薪：企业还可通过建立企业业绩与公司人工成本总额挂钩机制，发挥人工成本激励作用，付出最小成本、获得最大收益。人工成本分析机制是薪酬管理三大基础工程之一，也是实现以最小人力成本获得最大收益的有效手段。人工成本分析方法包括历史数据推算法、损益临界推算法和劳动分配推算法。最常用指标是人工成本率（人事费用率）和人工成本利润率。计算公式分别是：人工成本率=当期总人工成本/当期销售额；人工成本利润率=当期总人工成本/当期利润总额；当前各地劳动保障机构每年都发布相关统计数据，一个成熟行业人工成本率往往是一个常数。? 根据薪酬相对市场水平高低调薪：企业薪酬策略是决定调薪策略导向标，包括市场领先、市场对应和市场跟随策略，具体采取哪种薪酬策略，由企业战略和人才市场供求关系决定。企业应以薪酬策略为导向，结合市场薪酬水平决定是否调薪。表1是在各种薪酬策略下不同类型员工薪酬水平。表1 不同薪酬策略下各种类型员工的薪酬水平薪酬策略核心员工市场稀缺员工普通员工市场领先策略绝对高于市场水平绝对高于市场水平略高于市场平均水平市场对应策略市场中上水平市场中上水平市场平均水平市场跟随策略市场中等水平市场中等水平市场中下水平给谁涨、涨多少和如何涨：确定涨或不涨后，下面是给谁涨、涨多少和如何涨。企业调薪总额有限，是全员普涨还是有所偏重？如有所偏重，应根据什么来决定给谁涨不给谁涨，给谁涨的多给谁涨的少？给谁涨和涨多少主要由员工对企业价值高低决定。员工对企业价值由四个因素决定：? 岗位价值：岗位本身对企业价值，体现在岗位价值评估结果上；? 绩效价值：员工在岗位上所创造实际价值，即绩效成果，可通过绩效考核确定；? 个人价值：员工能力、熟练程度和素质对工作影响，体现在素质能力评估和技术等级评定上；? 稀缺价值：员工能力在市场上稀缺程度。从这四个因素可确定给谁涨和涨多少问题：1）依据全年绩效成绩决定给谁涨，按比例选拔或按考核划分。2）根据岗位和个人价值加总结果排序