(人力资源部2011年工作总结.docVIP

2011年工作总结及 2012年年度工作规划 人力资源部 二0一二年一月七日 目 录 1．人力资源现状分析 3 1.1人力资源总体情况分析 3 1.2 招聘情况分析 4 1.3离职人员分析 7 1.3.1 离职情况现况 7 1.3.2 离职情况分析 7 1.4 2011年人力资源管理职能现状分析 7 2．2012年度人力资源部工作改善方案 8 2.1人力资源总体优化 8 2.2人力资源总体改善方案 8 2.3招聘效率提高改善的具体实施方案 8 2.4改善离职率的具体实施方案 9 2.5组织架构的建设 9 2.6形成岗位说明书 9 2.7强化人力资源管理 10 2.8加强员工关系管理。 10 2.9组增强团队感情联系 10 3 2012年度计划 11 3.1招聘工作 12 3.2建立并完善培训体系 13 3.3员工培训 14 3.4推行薪酬管理 15 3.5建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 16 3.6加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设 17 3.7 本部门自身建设 17 3.8其他工作目标 18 4人力资源预算 18 5 结束语 18 1 人力资源现状分析 1.1人力资源总体情况分析 　公司目前共有在职员工41人。(数据截止至2012.01.07） 1.1.1各部门人数分布： 1.1.2 总体人员人数分布分析　　 1.1.3总体年龄分布 1.1.4人员总体情况分析 管理干部中本科及以上学历占据半数，其余在大专及以下水平，工人平均年龄在30-40岁左右，男员工占半数以上。 1.2 招聘情况分析 招聘长期是人力资源部的主要工作之一， “招人难，留人难”导致现在财务工作的正常运行。 1.2.1招聘情况现况 就2011年整体招聘现状来看，2月至10月招聘情况比较客观，可以满足需求；从10月到12月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足企业需求。 1.2.2招聘存在问题点 招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没有正式途径。 1.2.3招聘渠道问题 渠道 优点 缺点 适合招聘人选 1、中介机构推荐 1、具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。 2、在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。 1、成本过高 1、企业中高层管理管理人员及部分要求较高的基层管理人员 2、媒体公开招聘 1、获得大量的人才信息 2、企业可选的余地较大 1、成本过高 1、中基层管理人员及部分要求较高的基层人员。 3、招聘会现场招聘 1、人员较多 2、可选择的余地也较大 1、时间较短 2、刚刚毕业的学生居多 3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高 1、基层管理人员及基层人员 4、互联网人才库搜索 1、获得的信息量较大 2、可选择的面也很广 3、可招到相应的岗位人才 1、缺乏真实性 2、信息量过大，花费时间多 3、造成招聘企业资源的浪费 1、中基层管理人员及基层人员 5、社会公共部门的推荐 1、招聘成本较低 2、选择的余地较大 3、稳定性较高 1、专业技能较差 2、培训成本高 1、基层人员及辅助人员 6、内部选拔 1、成本较低 1、过程比较漫长 1、中基层管理人员及基层人员 7、推荐 1、成本较低 2、节奏较快 1、可选则的面较小 1、中基层管理人员及基层销售人员 1.2.4招聘流程问题 1.2.4.1统一采用集体面试效率和效果欠佳。 1.2.4.2测评方式单一化。 1.2.4.3员工采用效率无考核指标。 1.2.4.4背景调查实施力度不高。 1.3离职人员分析 1.3.1 离职情况现况 2011年以4、5、6月为基准计算总员工42(现在总共41人)，总离职人员10人，占总人数23.39％，其中管理离职人员3人，占管理总人数总人数25%。 1.3.2 离职情况分析 离职人员中营业部人员流失率较高，其他部门人员基本稳定。 离职原因： 1.3.2.1没有深入基层了解员工落实招聘工作随意性很。公司的组织架构而公司的组织架构建设决定着的发展方向。。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状