(人资三级25章单选复习提纲.docVIP

人员的招聘和配置 内部招聘是指通过内部晋、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法从企业内部人资储备中选拔人才的活动。 内部招募的优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。 内部招募的缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会给组织中造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。 外部招募的优点：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用。 外部招募的缺点：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。 一般知识和能力包括：社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、理解速度和记忆能力等。 笔试的优点：信度和效度较高；花较少的时间达到高效率；应聘者容易发挥正常水平；成绩较客观。缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及管理能力和口头表达能力。 筛选简历的方法：分析简历结构、审察简历的客观内容、判断是否符合岗位技术和经验要求、审察简历中的逻辑性、对简历的整体印象。 客观内容包括：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。 筛选申请表的方法：判断应聘者的态度、关注与职业相关的问题、注明可疑之处。 提高笔试的有效性应注意以下几个问题：命题是否恰当、确定评阅计分规则、阅卷及成绩复核。 面试是在特定的场景下与应聘者交谈和观察，达到客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况。 人格测试分为：乐观型、聪慧、稳定、恃强、兴奋、持久、敢为、敏感、怀疑、幻想、世故、忧虑、实验、独立、自律、紧张。 兴趣测试分为：现实型、智慧型、常规、企业、社交、艺术。 普通能力倾向测试：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数字能力、空间关系判断能力、语言能力。 情境模拟测试法适合招聘：服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员。重点测试被测试者的领导能力、交际、沟通、合作、观察、理解、解决问题、创造、语言表达、决策等能力。它分为：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。 情境模拟测试的方法有：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛发、访谈法、角色扮演、即兴发言、案例分析法 应用心理测试法的基本要求：注意保护被测试者的隐私；要有严格的程序；测试结果不能作为唯一的评定依据。 在作出最终录用决策的时候要注意以下几个问题：尽量使用全面平衡的方法；减少作出录用决策的人员；不能求全责备。 招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。招聘成本分为招聘总成本和招聘单位成本。招聘总成本分为直接成本和间接费用。 录用比和应聘比在一定程度上反应了录用人员的质量。 信度可分为：稳定系数（同方法，同人不同时的测试结果一致性）、等值系数（同人，两种对等，内容相当的测试结果一致性）和内在一致性系数（同人内部各部分所得结果的一致性）。效度可分为：预测效度（预测将来行为的有效性）、内容效度（测试方法能测试出郑州想测的内容的程度）、同侧效度（测试结果和员工实际工作绩效考核相比较，系数大，效度高）。 人员配置的原理：要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理。 劳动分工有三个主要层次：一般分工、特殊分工和个别分工。 劳动分工的作用：工作简化和专门化；劳动工具专门化；有利于配备工人发挥他们的专长；缩短产品周期加快生产进度；避免工时浪费。 企业内部分工有以下几种形式：职能分工、专业（工种）分工、技术分工。 企业劳动分工的原则：把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；把不同工艺阶段和工种分开；把准备性工作和执行性工作分开；把基本工作和辅助工作分开；把技术高低不同的工作分开；防止劳动分工过细带来的消极影响。 以下几种情况需要组成作业组：生产作业需要工人共同完成；看管大型复杂的机器设备；工人的工作彼此密切相关；为了便于管理和相互交流；为了加强工作联系；没有固定工作地和任务的情况下为了便于调动和分配他们的工作。 作业组按工种组成情况分为专业作业组和综合作业组。按轮班工人情况分为轮班作业组合圆班作业组。 工作地组织的基本内容：合理装备和布置工作地；保持工作地的正常秩序和良好的工作环境；争取组织工作地的供应和服务工作。 对过细的劳动分工进行改进：扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法、兼岗兼职、个人包干负责。 员工配置的基本方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准配置。 5s活动：整理、整顿、清扫、清洁、素养。 5s活动目标：工作变换时，寻找工具物品的时间为0；整顿现场时。不良品为0；浪费为0；交货延期为0；事故为0. 劳动环境优化包括：照明和色彩；噪音；温度与湿度；绿化。 培训与开发 培训需求分析的作用：有利于找出差距确定培训目标；有利于找出解决问题的方法；有利于进行前瞻性的预测分析；有利于培