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企业核心人才识别与规划 ? 吕嵘 　　核心人才规划案例 　　案例：有色金属企业核心人才规划： 　　有色金属企业的振兴规划中提出了有色金属企业需要，注重人才队伍建设，培养高素质的经营管理和技术人才。 　　为保证中国有色金属工业可持续发展，实现由世界有色金属大国向世界有色金属强国的转变，有色金属行业应注重人才培养，重视人力资源的战略发展方向，注重培养高素质的经营管理和技术人才，促进企业持续健康发展。 　　有色金属企业走出去，需要注重培养国际化人才、经济管理和科技领军人才以及创新型高技能人才。如下图所示。 　　 　　 　　某有色金属企业，从公司的长远发展看，需要确定核心员工的范围，并采取倾斜性的分配政策。核心员工应该包括： 　　掌握关键技术能够解决生产疑难问题的岗位员工（包括科技人才）； 　　企业文化范畴的优秀员工（一直能够服众的各类先进、标兵等）； 　　优秀的管理人才（一直在动脑筋想办法堵塞管理漏洞并且效果明显的）； 　　高职称而且称职的各类人员。 　　而企业当前由于对核心员工科学的评价标准没有建立，目前分配政策只能从大方向上来做：向生产一线倾斜，向骨干员工倾斜，向责任者倾斜。 　　同时，进行职业发展计划，实施“点、线、面”层层推进的使用培养机制： 　　“点”：即对新进的高校毕业生坚持对口分配原则，让其在基层一线丰富实践经验，促进其理论知识与实践的结合； 　　“线”：即在岗位上经过锻炼，熟悉相应工艺操作及生产流程后，让其跨车间学习，以增进其对整个生产工艺和流程的了解和控制； 　　“面”：即对作风精良，业务突出的毕业生，调其到技术管理部门，实施“以老带新”措施，安排技术传授，并在技改项目的设计、实施工作中委以重任，从而提高他们驾驭生产流程全局的能力，形成人才梯队建设，增加后备人才储备。 　　核心人才规划：选战略和市场价值、岗位核心胜任力、价值观一致的人 　　企业核心人才的界定 　　在进行企业核心人才规划的时候，首先遇到的一个问题就是，谁是企业最需要关注的人才？谁是公司需要提前储备的人才？ 　　企业核心人才的界定，可以分三个层面来考虑： 　　一是员工是否是企业战略发展和市场价值较大的人； 　　二是员工所处的岗位是否是企业的核心岗位，员工是否胜任该岗位的职责要求，即对员工胜任力（程度）的界定； 　　三是员工是否认同企业的价值信仰，是否具备企业要求的组织行为？ 　　因此，核心人才的关键评估要素：选战略和市场价值、岗位核心胜任力、价值观一致的人。 　　核心人才的关键评估要素：战略和市场价值 　　在核心岗位的界定中，关于战略和市场价值的界定维度，可以以岗位战略价值和可替代性两个维度进行判断。 　　对战略价值的界定，从该岗位在企业经营决策过程中发挥的影响力，在实现企业战略目标中起到的作用和在企业经营运作、流程控制中所起的作用进行分析，把企业内部所有岗位的战略价值分为高、中、低三个层级。 　　战略价值高的岗位，意味着该岗位对实现企业的战略目标的实现起重要作用；意味着该岗位的业绩好坏，对企业的目标和效益影响很大；或者该岗位在企业政策控制、程序运行中起关键作用。 　　可替代性意味着市场价值大小。有市场价值的人才，走出企业依然是人才的人。 　　对于可替代性的界定，从该岗位所要求的专业知识技能的多样性和工作的独立性程度，从初入职人员到胜任该岗位所要求的培训周期以及专业技能的独特性进行分析，把企业内部所有岗位的可替代性分为高、中、低三个层级。 　　可替代性低的岗位，意味着稀缺性较大--培养周期长、专业特殊等稀缺性。对该岗位的上岗者要求知识面宽，经验丰富，培养周期较长，虽然不是重要岗位，但是专业特殊，比较难以找到替代者。 　　通常一个企业的关键员工的比例为：企业高层管理核心人员约占1%，其它关键人员约占20～25%。 　　通过对某岗位的战略价值和可替代性双维度的分析，可以对企业所有的岗位进行一个判断。如下图：核心岗位界定模型。 　　 　　在上图中，可以看到，A、B、C三类可以判定为企业的核心岗位，D类虽非企业的核心岗位，但仍需要引起一定的重视，E类则可以保持一定的稳定性即可。 　　核心人才的关键评估要素：岗位胜任力要求 　　核心人才的胜任力程度，可以从人员所处的岗位价值大小（岗位重要性）、人员的素质能力水平和人员对企业的历史贡献三个角度来确定，以区分评判哪些人员是企业的核心人才。如下图所示。 　　 　　这三个方面，可以细分为不同的衡量因素，来具体评分，如下图所示。 　　如“历史贡献“方面，可以分为“销售贡献”，“技术贡献”，“管理贡献”。这可以不仅仅是对公司在管理方面有贡献的人才可以进入核心人才梯队，还有在公司市场拓展方面的销售人才，在研发技术等发展方面的技术人才，都