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工伤认定操作实务 　　 　　工伤定性的关键 　　在工伤事故处理中，核心问题是“定性”问题，即劳动者受伤或患病是否属于工伤。在对工伤进行定性时，用人单位需要把握以下几个关键点： 　　一个关系：劳动关系 　　●?工伤是以存在劳动关系为前提的　　　　工伤，顾名思义，应该是因工受伤，但如果认为只要是在工作时受到伤害就是工伤，是不准确的。职工与企业或雇主之间存在劳动关系，是进行工伤认定的前提条件，不存在劳动关系，或者存在的关系不是劳动关系，即使出现了人身伤害事故，也不能依照《社会保险法》和《工伤保险条例》的规定进行工伤认定，相关权利义务也只能依照其他民事权利义务的相关规定进行确定。 　　“劳动关系”当然也包括未和企业签订书面的劳动合同但形成了事实劳动关系的劳动者，在实同这一形式要件，并不影响劳动关系的成立。 　　在认定工伤的过程中，受伤害的职工必须向工伤认定机构出具证据证明自己与用人单位存在劳动关系或事实劳动关系，还要提供在劳动过程中发生事故的证明和医疗诊断证明。如果职工认为自己所受伤害为工伤，而又不能举出证据证明时，就需要通过劳动争议的途径先来解决与用人单位之间是否存在劳动关系的问题。 　　例如，孟某技校焊接专业毕业后，到某实业公司应聘，在该企业工地接受焊接操作考核时发生飞溅物伤及左眼，导致左眼失明。孟某认为自己是工伤，实业公司应当给自己工伤待遇。那么，孟某到底是否属于工伤呢？ 　　由于工伤是以存在劳动关系为前提的，而孟某只是在应聘过程中的实操考核中受到了伤害，此时劳动关系显然还未建立，所以不属于工伤。既然孟某不属于工伤，那么是否意味着该实业公司就没有任何责任呢？答案是否定的。孟某虽不属于工伤，但却属于民事领域的人身伤害范畴，根据民事领域人身伤害的过错原则，如果实业公司安排孟某操作机器时存在过错，应承担相应的民事赔偿。 　　●?劳动关系与劳务关系、雇佣关系及承揽关系的区分 　　在实践中与劳动关系相近的，还有劳务关系、雇佣关系、承揽关系等等。平时，双方当事人对双方之间属于何种关系往往并不在意，但一旦发生伤害事故，由于影响到法律责任的承担问题，双方当事人便会围绕双方是否属于劳动关系发生争执。 　　在实践中区分劳动关系与劳务关系，是一个难点。尤其是当劳务关系的主体一方是单位，另一方是自然人时，与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。从理论上讲，劳动关系是劳动力提供者（即劳动者）与劳动力使用者（即用人单位）之间在实现社会劳动过程中产生的关系，具有隶属性；劳务关系是劳动者与用工者之间在提供一次性的或者是特定的劳动服务过程中发生的关系，是平等主体之间的一种关系。 　　例如，某企业有一排破旧的工棚需要拆除，即际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象还相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利义务，即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合雇用了附近村子里的数名民工来拆，双方言明拆棚工具由民工自行准备，完工后由企业支付给每名民工报酬1000元。在拆棚的过程中，民工李某从棚顶摔下致残，那么李某是否算工伤呢？根据上述分析可知，在这个案件中，该企业与民工之间是纯粹的经济关系，不符合劳动关系的特点，民工李某的伤害不属于工伤，不能按照劳动法的规定享受因工致残的待遇，而应按照民事诉讼程序寻求法律救济。 　　就劳动关系与雇佣关系而言，在实践中也是比较难区分的。雇佣关系是指受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付相应报酬形成权利义务关系。广义上的雇佣关系包含“劳动关系”，但在我国法律体系内，雇佣关系仅指民事领域的雇佣关系。二者属于不同性质的两类法律关系，劳动关系应以当事人双方存在长期和稳固的用工关系、劳动者直接接受用工单位规章制度的约束，具体从事用工单位指派的工作并实际享受用人单位的薪金报酬和其他相应福利为表现特征。而雇佣关系以完成一项工作为目的，不具备长期、连续、稳定的特点，且不存在一定意义上的行政隶属关系。 　　例如，2009年8月27日，王某与某供电局签订了一份“户表安装协议”，协议约定：由王某为供电局安装户表，供电局以每只表10元的安装费支付给王某报酬；供电局负责提供户表安装材料及部分用工器具；供电局每月分批验收合格后，将安装费支付给王某；在施工中发生的一切安全责任，由王某全部负责，供电局不负任何责任；王某在施工中必须服从供电局的安排，否则后果自负。2009年11月8日，王某在安装电表的过程中被高压线击伤，住院58天。治疗终结后，经王某申请，当地劳动和社会保障局作出了王某所受伤害为工伤的决定。供电局不服工伤认定，以“与王某之间属于承揽关系，王某的伤不属于工伤，本案应选择合同之诉进行诉讼”为由，向上一级劳动和社会保障局申请行政复议，上一级劳动和社会保障局审查后认为供电局与王某之间