中小企业人才流失问题 人力资源管理专业- 毕业论文.doc

一、引言 中小企业的定义 根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》，工业和信息化部、国家统计局、发展改革委、财政部研究制定了《中小企业划型标准规定》。中小企业划分为中型、小型种类型。有必要基于人才流失的原因进行分析，家族式管理体制的弊端所有权和经营权高度统一的家族式管理体制，血缘、亲缘和地缘关系是他们最信任也是最依赖的，这使得他们对外人不放心、过分集权、任人唯亲，管理欠科学。很多民营 企业家认为企业的成功是由于其个人的努力和家族的贡献，而其他人都是给企业打工的，只要老老实实干活，听命于老板，因此在管理上常常出现独断专行，“一言堂”的现象，在这种管理体制下，员工对企业很难产生归属感和认同感。缺乏合理的人力资源制度如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。1、营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。2、应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。（）制度留人，建立有效的人力资源管理制度建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重2、建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。制定切实有效的考评方案，建立公平有效的绩效评价体系 用优厚的待遇挽留人才。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效评价对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言，他们最关注的是绩效评价是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，甚至与主管发生冲突。中小企业由于人员相对较少，所以有较多机会和员工接触，可利用这一有利条件处理企业中不良情绪。中小企业可以根据本单位的特点，选择关键事件法、行为评测法、目标管理法等多种绩效评估方法来建构绩效评价体系。现代社会中，金钱往往成为人才工作的驱动力，因为金钱除了能满足人的生理需求之外，还可以满足人的安全需求。社会需求等。所以更高的工资，是很多人跳槽的最大原因。因此中小企业如果想要留住人才，就要根据社会物质水平、失业率、生产力状况、同行业薪酬平均水平等多种因素来制定具有竞争力的工资和福利条件，激发员工的工作热情。合理设计职位，科学配备人科学分析职位需求，合理设置资格条件职位分析，实际上就是对竞争职位人选的素质能力提出考评标准，形成可测评的指标体系。要对竞争职位进行科学分析，形成职位说明书，主要包括：职位名称和工作职责、特征等，重点是所要求的核心能力素质；对人选的年龄、学历、资历、工作经验、身心素质、性别、党派等具体要求，尤其要把专业背景、工作经历等体现到竞争性选拔职位中，重点是学过、干过和取得的实绩。在设定资格条件时，应宽严有度，突出岗位需求，重资历但不唯资历，强调年轻化但不可过分追求低龄化，重学历但不能过分强调高学历。因事择人量才使用人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员根据每个人的能力大小岗位需求，为每个岗位选择最合适的人安排合适的岗位。 (((《中华人民共和国中小企业促进法》总则第二条. (((《中小企业标准暂行