管理心理学-2上案例.ppt

第二章学校管理心理学的基础理论 第一节激励理论 一、当代西方激励理论流派 （一）强化理论 １.理论来源 　斯金纳的操作条件反射理论在激励上的应用 ２.基本观点 　当行为的结果有利于个人并得到强化时，行为就会重复出现。利用正、负强化，可以对行为进行有效控制，可能将其引导到预期的状态。 评价 　积极意义：有利于突出了强化的激励作用，从理论上探讨了正负强化激励行为的机制，为人们运用奖励与惩罚等手段提供了理论依据。 　不足：该理论源于动物实验，对人的复杂性以及激励人的因素的复杂性认识不够，在激励手段上持比较狭隘的观点。 （二）双因素理论　 １、理论来源 赫茨伯格创立，全称激励因素与保健因素理论。他认为人类有两类基本的需要：一是避免痛苦的需要，二是心理发展的需要。 ２、基本观点 　当激励因素存在，并且在工作情境中处于肯定状态时，职工会获得满意感；当它缺失或处于否定状态时，职工不会获得满意感。 　当保健因素缺乏、不足，或在工作情境中处于否定状态时，职工会获得不满意感；当保健因素存在、充分，并处于肯定状态时，职工不会获得不满意感 　　缺乏激励因素或否定因素不会导致职工的不满意感。同样，充分的保健因素或肯定的保健因素不会导致职工的满意感。 　　缺乏激励因素或处于否定状态的激励因素会导致职工“减少”努力，而不充分的或处于否定状态的保健因素不会导致职工“减少”努力。 3.评价 　优点：一是甄别并发现了成就、认可、工作本身的魅力、发展可能性等富有激励作用的因素，为人们选择激励手段、制定激励策略等提供了参照。二是肯定了保健因素在维持人们积极性方面的基础作用。三是肯定物质因素对保护人们积极性具有重要意义的同时，突击了精神因素的激励作用，对于正确处理物质激励与精神激励的关系有一定借鉴意义。 　不足：一是主观性甚强。二是对两种因素的划分具有绝对的性质，似乎没有看到两种因素在不同条件下发挥不同作用的可能性以及两种因素功能的相互转化。 （三）期望理论 美国心理学家弗鲁姆《工作与激励》 １、理论框架 激励取决于行动结果的价值评价和其对应的期望值的乘积：M =∑ V * E 人们在考虑行动结果的效价时，往往涉及到行动结果所带来的后果 ２、基本命题 （1）直接结果的效价是间接结果的效价与工具性的积的总和（2）行动驱力是直接结果的效价与对直接结果的期望的积的总和 3.评价 　积极意义：一是揭示了人们采取行动时普遍存在的心态，即期望的激励作用，并把它与目标激励联系起来，从而扩大了人们的激励视野。二是注重行动结果的层次分析，并提出“工具性”概念，使组织的目标与个人的目标在激励中共同发挥作用。三是把效价与期望统一起来分析，有利于克服片面追求效价的行为。 　不足：一是效价与期望值都是人们的主观体验，有可能导致与组织要求大相径庭的“不应为而为，应为而不为”的现象。二是在强调期望值上有一定的片面性。三是期望理论倡导的是追求最高激励水平，实际上，要较高的工作效率，必须使激励水平与工作复杂程度保持适当的关系。 （四）公平理论 美国心理学家亚当斯创立于60年代《对于公平的理解》、《在社会交换中的不公平》 １.主要观点： 　(1)公平感 ：A.人们对报酬是否满足在较大程度上受社会比较过程的影响。B.公平通常令人心情舒畅，焕发工作热情；不公平使人产生消极情绪，形成人际矛盾，影响工作积极性。 　(2)消除不公平感的方式：A.力求改变自己的报酬B.要求改变他人的报酬C.设法改变自己的投入D.要求改变他人的投入E.自我消除不公平感 2.评价 公平理论揭示了人们公平心态的激励功能，把一个客观存在却不大为人们注意的问题纳入了科学研究领域。但这种理论还有待深入研究，原因在于：一，公平可以消除人们的不满，但它似乎难以激励人们。二、公平的主观色彩甚浓，因此实际上很难操作，很难利用。三、有利于自己的不公平感夜山激励人们的力量。因此公平的激励价值也许存在于尽量减少人们损己的不公平感而扩大人们利己的不公平感的策略之中。 （五）归因理论 １、理论流派介绍 （１）一致性推理：琼斯和戴维斯创立。基本思想是根据人们的行动结果可以推断人行动的原因。具体布骤是由行动结果推出行动意图，再推出行动者的特性。这受下列因素影响：一是非共同效应；二是社会意愿；三是选择的自由。 （２）协变原理：凯利创立。凯利认为，人们根据人、情景、刺激物三个变量的一贯性、普遍性和差异性及稳定和可控状况来决定行为的归因。 （３）成功与失败的归因：韦纳等人创立，又称情感与动机归因理论。主要观点：第一，归因是对一个既成事件多阶段的反应过程。第二，原因纬度。韦纳等认为，研究人的成功或失败的原因，不仅分析已知的原因，还应研究潜在的原因，并将之分为三个纬度，内部－外部纬度；稳定－不稳定纬度；可控－不可控纬度。第三期望原理。韦纳认为，原